§ 1. Дисциплинарная ответственность

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «§ 1. Дисциплинарная ответственность». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Со дня начала работы по трудовому договору работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение этой обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников

Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:

• строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;

• изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:

• Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
• Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
• Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:

а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.

Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю.

Письменные объяснения работника

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.

Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю (лицу, которому по работе (службе) подчинен работник) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Один проступок – одно дисциплинарное взыскание

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложение взыскания, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.

Учет тяжести проступка работника и других обстоятельств

Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они указаны в ст. 192 ТК РФ.

Ознакомление работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается от ознакомления под роспись с приказом, то составляется соответствующий акт.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля, истекает 8 мая; он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля.

Работодатель обязан соблюдать принципы дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм

Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о соверш��нии работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Приведенная правовая позиция отражена в и п. 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Существует множество других проблем дисциплинарной ответственности руководителя. Не подлежит сомнению необходимость совершенствования этого института трудового права. Однако, как ранее было показано, использование мер дисциплинарной ответственности, подходящих для поддержания дисциплины труда рядовых работников организации, крайне малоэффективно и сложно реализуемо применительно к руководителю организации. Это является основной проблемой дисциплинарной ответственности руководителя, обусловленной сложностью его правового статуса и спецификой выполняемой трудовой функции. Поэтому решение проблемы соблюдения руководителем дисциплины труда видится не в усилении мер дисциплинарной ответственности, а в разработке и применении позитивных мотивационных мер. Труд руководителя должен быть достаточно эффективно мотивирован, чтобы проблемы с соблюдением руководителем, скажем, трудового распорядка, не возникали в принципе. Вопрос мотивации труда руководителя важен с той точки зрения, что поощрительные и мотивационные меры выступают в качестве альтернативы дисциплинарным взысканиям в процессе укрепления трудовой дисциплины. Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя», способного подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого — на повторение поступка.

Однако стандартные поощрительные меры, очень действенные в случае регулирования труда рядовых работников, крайне малоэффективны применительно к руководителю. Мотивация труда руководителя имеет иную природу и должна находить своеобразное выражение, отличающееся от стандартных поощрительных мер, применяемых к другим работникам организации. Если с точки зрения эффективности применения к рядовым работникам организации подходящими можно признать такие поощрительные меры, как, например, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, награждение ценным подарком (ст. 191 ТК РФ), рациональность применения подобных мер к руководителю организации сомнительна. Основное отличие кроется в основании применения мер поощрения. Трудовое законодательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязанности которого не поддаются строгой формализации. Оценка качества труда руководителя может иметь основание для изменения показателей эффективности деятельности организации, позиций компании на рынке, количества клиентов, объема продаж и т.д. Несомненно также, что труд руководителя обязательно должен быть положительно мотивирован. Это связано с тем, что приемлемая деятельность руководителя в условиях современной высококонкурентной рыночной среды заключается не просто в исполнении возложенных на него обязанностей, но и с их сверхисполнением, максимальной отдачей. Однако это невозможно без личной заинтересованности руководителя в улучшении экономических показателей эффективности деятельности организации. Например, процент от прибыли организации, закрепленный в договоре с руководителем, является, безусловно, эффективным средством повышения качества исполнения последним своих обязанностей. Широко применяется на практике концепция руководителей-собственников, владеющих долями в капитале общества или значительными пакетами акций обществ, и, соответственно, кроме заработной платы имеющих нетрудовые доходы от деятельности организации. Понятно, что тут имеет место уже не раздвоение, а, если можно так выразиться, «растроение» статуса руководителя: руководитель — работник, руководитель — орган юридического лица и руководитель — совладелец уставного капитала, акционер. Наделение значительным пакетом акций способно породить «чувство хозяина», и труд таких руководителей будет, несомненно, максимально мотивирован. Однако указанная сложность статуса таких руководителей порождает множество проблем, в том числе связанных с фактической невозможностью применения дисциплинарной ответственности (речь идет, конечно, о дисциплинарной ответственности руководителя как органа юридического лица в принятой нами терминологии, обязательность которой закреплена в трудовом законодательстве) к регулированию труда таких работников. Обязанность работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае нарушения последним трудового правопорядка в соответствии со ст. 195 ТК РФ, вырождается в обязанность руководителя-собственника самостоятельно зафиксировать факт проступка, определить степень собственной вины и применить по отношению к себе дисциплинарное взыскание, причем «вплоть до увольнения», что, конечно, абсурдно.

Существующее трудовое законодательство не дает широких возможностей для применения мотивационных механизмов к труду руководителя. Представляется, что эта задача должна решаться на индивидуально-договорном уровне. Однако этому препятствуют некоторые положения ТК РФ, несомненно полезные с точки зрения защиты трудовых прав рядовых работников. К примеру, следует обратить внимание на проблему законодательства, связанную с формой оплаты труда руководителя. Часто руководящие работники, от которых существенно зависит прибыльность компании, особенно на этапе создания нового бизнеса, заключают с работодателем контракты, предусматривающие оплату их труда акциями, облигациями, опционами или иными ценными бумагами своей компании. Очевидн��, что в отношении руководящих работников организации при применении ст. 131 ТК РФ, устанавливающей 20-процентный лимит на часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, следовало бы сделать изъятие, поскольку в любом случае маловероятно, что такие работники позволят работодателю злоупотреблять данной нормой. Тем более что, например, при оплате труда опционами, т.е. правом на выкуп акций организации в будущем, оценка этого права в денежном выражении на момент выплаты заработной платы невозможна.

Выявление и исправление подобных пробелов в трудовом законодательстве является очень важной задачей, вполне возможно, даже более приоритетной с точки зрения регулирования дисциплины труда руководителя, нежели совершенствование института дисциплинарной ответственности. Как уже говорилось, связано это с тем, что активное применение положительных мотивационных мер позволяет решить основную проблему дисциплинарной ответственности руководителя — слабую эффективность этого инструмента для регулирования дисциплины труда руководителя организации.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

1. Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

1. Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Есть специальным субъектом дисциплинарного проступка является физическое вменяемое лицо, состоящее в трудовых правоотношениях (работник) и поступила дисциплинарный проступок, субъектом которого может быть лишь определенное лицо.
Выявлено, что слагаемыми эффективности дисциплинарной ответственности в системе государственной службы являются: эффективность правового регулирования и эффективность правоприменительной деятельности.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Какая процедура должна быть соблюдена работодателем, чтобы его действия не были оспорены работником с выплатой ему дополнительных денежных средств?

Чем определяется эффективность дисциплинарной ответственности

В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:

• замечание,
• выговор,
• увольнение по соответствующим основаниям.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.

В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.

Что является дисциплинарным поступком?

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе .

Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5–10 ст.81 ТК РФ) за :

— неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мел��ого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

— по собственной инициативе,

— по просьбе самого работника,

— по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета работников.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением).

• ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ
• КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ
• ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
• ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
• УЧЕТ КАДРОВ
• КУЛЬТУРА И КОММУНИКАЦИИ
• HR-ДИРЕКТОРУ
• УПРАВЛЕНЦАМ
• ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
• ОТ HR-АКАДЕМИКОВ
• КОЛОНКА ЮЛИИ ЧЕМЕРИНСКОЙ

Что такое дисциплинарная ответственность работника?

Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему норм (нормативных актов), регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.

Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.

Меры поощрения подразделяются:

• по способу воздействия на работников (моральные и материальные)181;
• по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);
• по сфере действия (общие, применяемые к любым работникам, и специальные);
• по применяющим их органам.

В ст. 191 ТК названы следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком, почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень является примерным. Он может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 191 ТК).

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, для работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;
• поощрения, предусмотренные коллективным договором;
• награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».

Во многом аналогичные виды поощрений предусмотрены Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.

На локальном уровне в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка многих работодателей закрепляются и другие виды поощрений:

• увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности и вознаграждения за общие итоги деятельности работодателя за год, направление на учебу с выплатой стипендии за счет работодателя;
• выдача денежного пособия к отпуску и др.

Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.).

Право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Возможно одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание различных мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача премии).

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются не только путем поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но и путем привлечения к юридической ответственности нарушителей трудовой дисциплины. Важнейшим средством борьбы с неправомерным поведением работников в сфере труда являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и

(или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав такого правового института, как дисциплина труда, и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Другой аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, — это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Согласно ч. 6 ст. 20 ТК, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем, либо органом управления юридического лица (в основном руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией). Иные лица обладают таким правом, если это прямо предусмотрено вышеперечисленными актами либо если они специально уполномочены на это в соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется ТК.

Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения дополнительные меры дисциплинарного взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) локальными нормативными актами, включая правила внутреннего трудового распорядка, не могут быть установлены.

Меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК. Как уже отмечалось, при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т. д.

Другие виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК, могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться только определенных категорий работников. В этой связи отметим, что, согласно ст. 6 Трудового кодекса РФ, не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются исключительно федеральными органами государственной власти, а значит, нормотворчество субъектов Российской Федерации по данным вопросам исключено.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

• п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);
• п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей);
• п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
• п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);
• п. 1 ст. 336 ТК (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения);
• ст. 348.11 ТК (дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом, а именно спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации).

К дисциплинарным взысканиям также может относиться увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

• п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя);
• п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя);
• п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).

Увольнение по любому из вышеуказанных оснований (п. 7,п. 7.1, п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК) рассматривается как привлечение работника к дисциплинарной ответственности при условии, что соответствующие виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Однако указанные в данных пунктах виновные деяния могут быть совершены работником и не по месту работы, а также не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В таких случаях соответствующее деяние совершается работником вне связи с его трудовыми обязанностями и потому не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Соответственно, и увольнение в таком случае не является мерой дисциплинарной ответственности, работодатель не несет обязанности осуществлять это увольнение в соответствии с установленной процедурой привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные ст. 193 ТК для реализации данной процедуры сроки. Вместе с тем, согласно ч. 5 ст. 81 ТК, увольнение работника по рассматриваемым основаниям в случаях, когда соответствующие деяния совершены им вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

1. Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

• охрана внутреннего трудового распорядка организации;
• воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Мы коротко рассмотрели дисциплинарная ответственность, ее суть, виды, характерные особенности и значение для обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях.

Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

§ 1. Дисциплинарная ответственность

Органы внутренних дел, следственные органы и их должностные лица несут ответственность за неправомерные действия или бездействие.

Уголовная ответственность наступает при совершении чиновником неправомерных действий, что произошло с помощью использования полномочий, которыми наделен нарушитель в силу своего служебного положения. Должностное лицо является специальным субъектом преступления.

Можно выделить несколько групп преступлений, за совершение которых возможно привлечение должностного лица к уголовной ответственности:

• преступные деяния, объектом которых является нерушимость государственной власти, а также интересы госслужбы;
• преступные деяния против правосудия;
• общественно-опасные действия или бездействие, объектом посягательства которых являются права, интересы и свободы граждан.

В отличие от других видов юридической ответственности, привлечение к уголовной ответственности допускается только на основаниях, предусмотренных УК РФ.

Применение при назначении наказания других нормативно-правовых актов, равно как и использование аналогии права, недопустимо.

Большую часть оснований для увольнения по инициативе работодателей составляет увольнение из-за совершения работником дисциплинарных проступков. Увольнение работника по инициативе работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора. Перечень оснований для такого увольнения дан в ст. 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо, чтобы одновременно соблюдались следующие условия: — работник не исполнял свои трудовые обязанности; — такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной; — к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание. Неисполнение работником своих обязанностей должно быть подтверждено документально. Это может быть акт, составляемый работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о неисполнении работником своих обязанностей. Главное, чтобы в этом документе было четко указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Под термином «неоднократность» необходимо понимать то, что работник не исполняет свои трудовые обязанности два и более раза и уже имеет дисциплинарное взыскание, т.е. увольнение по данному основанию может наступить в случае совершения работником второго дисциплинарного проступка, в то время как, первое дисциплинарное взыскание с работника не снято или не погашено. Поэтому термин «систематическое неисполнение», применяемое ранее в ст. 33 КЗоТ РФ, был заменен в ТК РФ на термин «неоднократное». Следовательно, нельзя согласится с предложением Е.А. Ершовой, которая считает, что необходимо изложить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «систематическое неисполнение или нарушение работником, без уважительных причин, трудовых обязательств, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания» .

Законодатель не устанавливает, какие причины следует считать уважительными. Поэтому вопрос об уважительности или неуважительности причины решается в каждом случае индивидуально, с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение работника. Таковыми могут считаться, например, болезнь самого работника, болезнь или смерть его близких родственников, авария, стихийное бедствие или другие чрезвычайные обстоятельства. Уважительной причиной для неисполнения приказов работодателя может служить незаконность приказа или распоряжение выполнять такие действия, которые создают угрозу жизни или здоровью работника или иных лиц.

На практике встречаются случаи, когда работодатель выносит провинившемуся работнику, за один и тот же проступок, выговор или замечание и затем увольняет его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, что является нарушение трудового законодательства и противоречит ч. 5 ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Безусловно, права такого работника, будут нарушены и суд восстановит его на работе.

В п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Так, Верх-Исетским районным судом г. Екатеринбурга при рассмотрении дела по иску К. к ФГУП «Свердловскавтодор» о восстановлении на работе были допущены нарушения норм материального права. Имея два дисциплинарных взыскания от 5.04.2001 г. и 18.05.2001 г., К. вновь совершила дисциплинарный проступок и была уволена с работы по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ приказом от 15.04.2002 г. Обращаясь в суд с иском, она сослалась на то, что уволена в период временной нетрудоспособности.

В связи с тем, что в период с 15.04.2002 г. по 11.06.2002 г. К. была временно нетрудоспособна, 13.06.2002 г. работодатель издал приказ о переносе даты увольнения с 15.04.2002 г. на 13.06.2002 г. Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска было отказано. Кассационная инстанция решение суда первой инстанции отменила и К. на работе восстановила, указав следующее. Увольнение по п. 5 ч.1 ст.81 ТК РФ является правомерным при условиях, если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место и к работнику применено дисциплинарное взыскание; если неисполнение трудовых обязанностей допущено вновь; если на момент применения нового дисциплинарного взыскания (увольнения) предыдущее дисциплинарное взыскание не снято и не погашено (ст.ст.193, 194 ТК РФ).

На 13.06.2002 г. дисциплинарные взыскания от 5.04.2001 г. и 18.05.2001 г. были погашены в связи с истечением года со дня их применения, поэтому основании для увольнения на этот период не имелось . Как видно из примера, кассационная инстанция обоснованно отменила решение суда первой инстанции. Как следует из материалов дела на 13.06.2002 г. К. уже не имела дисциплинарных взысканий (взыскания от 5.04.2001 г. и 18.05.2001 г. были погашены, т.к. в соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания), поэтому увольнение К. по п. п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было неправомерным.

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.

Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

• № 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
• № 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
• № 193: как и когда целесообразны взыскания;
• № 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
• № 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

Трудовой кодекс РФ (ст. 195) предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию (заявлению) представительного органа работников (трудового коллектива, профсоюзной организации). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтверждаются, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

• сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

• сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
• сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
• подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

• докладная;
• аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
• письменная претензия делового партнера;
• письменная жалоба клиента организации;
• сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
• сведения, полученные с камер наблюдения;
• результаты расследования.

Наложение взыскания всегда происходит по конкретной процедуре, описанной в ТК РФ. Игнорирование хотя бы одного момента способно привести работодателя к довольно большим неприятностям.

К примеру, сотрудник серьёзно опоздал, при этом он не смог назвать уважительную причину. В такой ситуации его непосредственный начальник или специалист по кадрам подготавливает акт, который подписывается минимум 2 лицами. Дальше сотрудника знакомят с ним под роспись. Если работник отказывается подписываться, по этому поводу тоже составляют документ, который должны заверить 2 свидетеля. После чего на основании имеющихся данных подготавливается приказ о наложении взыскания. Все перечисленные документы должны иметь регистрационные номера и быть зарегистрированы.

Учтите, что в большинстве случаев работника нельзя сразу же уволить. Сначала ему делается замечание или выговор. Пока наложенное взыскание не снято, такому работнику чаще всего не полагаются поощрительные выплаты. Обычно взыскание накладывается на год, но по инициативе работодателя оно может быть снято досрочно за хорошее поведение сотрудника. Получение второго взыскания при действующем первом даёт право уволить работника.

Напомним, что в ТК РФ упомянуты три вида наказания: замечание, выговор и увольнение. Они перечислены в порядке возрастания. Замечание считается самым мягким, оно обычно назначается тогда, когда нарушение не носит серьёзный характер. Выговор полагается при систематических опозданиях, недовольстве клиентов и т. п. Увольнение же считается наиболее жёстким наказанием. В целом работодатель сам принимает решение, исходя из ситуации, какое именно взыскание накладывать. Но если оно будет слишком суровым, работник имеет право его оспорить.

И ещё: дисциплинарная ответственность основана на том, что за одно нарушение полагается одно наказание. Так, если работодатель назначил сотруднику выговор, то он уже не сможет его уволить на этом же основании, даже если выбранный вид взыскания в конкретной ситуации будет неоправданно мягким.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Саратовской области

1. Статья 19.3. Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, уполномоченных на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы Комментарий к статье 19.3
2. ОБЩЕНИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ
3. § 9. Преступники – сотрудники правоохранительных органов
4. 6. Психологическая подготовка сотрудников правоохранительных органов к служебной деятельности
5. Тема 12. Дисциплинарная и материальная ответственность 12.1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности, основания ее применения
6. Преступления против правосудия, связанные с ненадлежащим исполнением служебных полномочий судьями и сотрудниками правоохранительных органов
7. 18.6. Понятие дисциплины, дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства по административному праву
8. Посягательство на жизнь сотрудника правоохранительного органа (ст. 317 УК РФ)
9. § 2. Дисциплинарная ответственность по административному праву
10. 11.9. Основы дисциплинарной ответственности военнослужащих

Дисциплина труда в учреждениях обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — 4-е изд., испр. и доп. — отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. — «Юрайт», 2009 г..

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности и ее применение, как правило, связано с выполнением, точнее сказать не выполнением или не надлежащим выполнением, трудовых или служебных обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка М.О. Буянова Трудовое право России. — «Проспект», 2009 г.//СПС Гарант.

В правовой науке дисциплинарная ответственность рассматривается как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном, в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила). Тем не менее, обычно меры дисциплинарной ответственности применяются не «надведомственными» органами (судом, арбитражем, инспекциями и т.д.), а органами (должностными лицами) организаций, учреждений, предприятий, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоящим органом (должностным лицом) М.В. Пресняков, С.Е. Чаннов, «Дисциплинарная ответственность гражданских служащих: проблемы нормативной определенности и справедливой дифференциации»/»Трудовое право», N 9, сентябрь 2009 г.//СПС Гарант.

Похожие записи:

• Может ли ветеран труда оформить дополнительный отпуск без содержания
• Штраф за пересечение двойной сплошной разметки в 2022 году
• Пенсионерам увеличат размер прожиточного минимума с 1 января