Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оплата по окладу, дневной, часовой ставке». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Минимальная зарплата (МЗП) – это нижняя граница оплаты труда работника. Проще говоря, наниматель не имеет права платить работнику меньше данной величины. При этом МЗП (месячная и часовая) применяется с учетом отработанного рабочего времени, а также условий труда и качества выполненной работы. Работнику, у которого размер начисленной зарплаты оказался ниже размера МЗП (месячной и часовой), установленного законом, наниматель обязан произвести доплату до размера МЗП (месячной и часовой).
Существует несколько видов зарплат по методу ее расчета – сдельная и повременная. Сдельная зарплата главным образом зависит от количества продукции, произведенной работником в соответствии с установленными расценками.
Повременная форма оплаты труда применяется в основном там, где нецелесообразно устанавливать нормы выработки. Например, для кассиров в магазине, менеджеров, разного рода специалистов. Выделяют помесячную, поденную и почасовую зарплаты. При помесячной зарплате, которая наиболее распространена у нас в стране, устанавливается твердый месячный оклад, а при расчете выплат во внимание принимается число рабочих дней, предусмотренных рабочим графиком в текущем месяце, и число фактически отработанных дней. При поденной и почасовой оплате во внимание принимается количество фактически отработанных дней или часов соответственно.
Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:
|
Критерий оценки |
Сдельная СОТ |
Повременная СОТ |
|---|---|---|
|
Сфера применения |
Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели. |
Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса. |
|
Влияние производительности труда на размер заработка |
Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд. |
Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени. Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели. |
|
Кому это выгодно |
В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы. Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату. |
Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте. Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы. |
|
Стабильность заработка |
В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего. |
|
|
Наличие мотивации работника |
Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату. |
Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно. |
|
Качество работы |
В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества. Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы. |
Виды систем повременной оплаты труда
Существует несколько разновидностей указанного метода оплаты.
Таблица 1. Разновидности повременной оплаты труда
| Разновидность | Описание |
| Простая | Этот вариант является самым легким среди существующих. Он отражает соотношение промежутка, отработанного по факту отдельно взятым сотрудником относительно уровня полученной зарплаты. Расчет суммы происходит на основании установленной тарифной ставки, которая соотносится с периодом, пока лицо исполняло свои обязанности по работе. Эту методику достаточно просто применять для решения нюансов бухучета. Не требуется привлечения других сотрудников финансового отдела. |
| Премиальная | К числу особенностей этого варианта можно отнести то, что устанавливаются факторы, имеющие целью простимулировать лицо. Они направлены на повышение общей величины зарплаты и зависят от того, какой порядок премирования установлен в компании. К примеру, допустимо устанавливать зависимость от соблюдения действующих нормативов или их превышения. Негативных моментов этой системы не предусматривается. |
| Сдельная | Этот вариант также можно именовать как смешанный тип оплаты. В ней совмещены признаки сдельной и повременной системы. К примеру, этот вариант применим на производстве, когда имеет место простой вынужденного типа. |
| Окладная | Данная система подразумевает, что устанавливаются не часовые нормативы, а конкретный размер оплаты при условии отработки определенного временного промежутка. Когда человек соблюдает все условия, то оплата производится полностью. Иначе высчитывается заработок в процентном отношении к окладу. |
Примеры повременной оплаты труда
Определение суммы зарплаты по должностному окладу.
| Данные для калькуляции | Калькуляция | Начисленная сумма зарплаты |
| месячный должн. оклад:
25 тыс. рос. руб.; число рабоч. дней в месяце: 23 дн.; число отработанных дней: 18 дн. |
(оклад/число раб. дн.) * число отраб. дн.= (25 000 / 23) * 18 = 19 565 |
За 18 дн., которые проработал сотрудник, ему начислил 19 565 рос. руб. |
Определение суммы зарплаты по днев. тариф. ставке.
Это самый простой вид оплаты, который осуществляется только за количество отработанного времени.
Плюсы. Их больше для работника – он гарантированно получает свои деньги только лишь за присутствие на рабочем месте, качество же выполняемой им работы при этом не учитывается.
Минусы. Отсутствие мотивации у сотрудника трудиться лучше и совершенствовать свои профессиональные навыки, несправедливый подход к оплате труда – добросовестные и недобросовестные сотрудники будут получать одинаковую заработную плату.
Пример. Рассмотрим, как будет начисляться заработная плата работнику по этой системе с применением оклада и тарифных ставок:
На предприятии действует пятидневная (сорокачасовая) рабочая неделя. Должностной оклад сотрудника – 23 000 руб. Количество рабочих дней и часов:
- в январе – 15 дней (120 часов);
- в феврале – 20 дней (160 часов);
- в марте – 21 день (168 часов).
Из них февраль январь и март были отработаны полностью, а вот в феврале сотрудник брал бесплатный отпуск (5 календарных дней).
Как происходит начисление?
Табель учета рабочего времени содержит полную информацию о том, какую часть положенных дней или часов отработал сотрудник. При начислении заработной платы используются эти данные и установленная оплата за полную отработку времени – оклад или тарифная ставка.
Что касается оклада, то он начисляется в полном объеме, если сотрудник все рабочие дни присутствовал на рабочем месте. Если какие-то дни были пропущены, то расчет зарплаты идет уже пропорционально фактически отработанному времени.
В случае с тарифной ставкой из табеля берутся данные по количеству отработанных часов (дней) каждым сотрудником и умножаются на установленную ему часовую (дневную) тарифную ставку.
При наличии премий или других поощрительных выплат к данной сумме прибавляется еще и определенный процент. Все эти деньги вместе – оклад, премии, надбавки, и составят в конечном итоге ту заработную плату, которая будет начислена сотруднику.
Существует две
формы оплаты труда – повременная и
сдельная. При повременной оплате
количество труда измеряется количеством
отработанного работником времени, при
сдельной количество труда измеряется
количеством изготавливаемой работником
продукции или произведенной работой.
Первая носит характер постоянной,
поскольку в течение достаточно
продолжительного промежутка времени
остается неизменной, вторая – переменной,
поскольку величина получаемого работником
вознаграждения не является зафиксированной
на длительный период времени, а постоянно
меняется в зависимости от ряда факторов,
и в первую очередь – от результатов его
работы.
При повременной
форме оплаты труда
работник получает заработную плату в
зависимости от количества отработанного
времени и уровня квалификации. Важным
условием эффективного применения
повременной оплаты в рыночных условиях
является создание и поддержание высокого
уровня нормирования труда персонала.
Тарифная ставка при повременной оплате
должна разрабатываться с учетом:
1) индивидуальных
нормированных (производственных) заданий
по объему работы за день, неделю, месяц
и т.д.;
2) установленных
нормативов по всем производственным
ресурсам, графиков выполнения отдельных
видов работ и пр.;
3) плановых норм и
заданий по выпуску продукции бригадой,
участком или другим подразделением.
При сдельной
форме оплаты труда
заработок работника находится в прямой
зависимости от количества и качества
изготовленной продукции или объема
выполненных работ.
Принцип расчета
сдельной оплаты труда прост – за каждую
изготовленную единицу продукции работник
получает фиксированное вознаграждение.
В основе оплаты лежит сдельная расценка
(Рсд)
за единицу продукции (работ, услуг),
которая определяется следующим образом
- Рсд = Тст
/ Нчвыр - где Тст
– часовая тарифная ставка выполняемой
работы, руб.; - Нчвыр
– норма часовой выработки единицы
продукции. - Условия,
предусматривающие целесообразность
применения сдельной оплаты труда, можно
свести к следующим моментам: - • наличие
количественных показателей работы или
выработки, адекватно отражающих затраты
труда работника; - • наличие у
персонала реальной возможности
увеличивать выработку или объем работ
относительно установленной нормы в
реальных организационно-технических
условиях производства; - • необходимость
стимулировать рост выработки продукции,
увеличивая объем работ и сокращая
численность персонала за счет
интенсификации труда рабочих; - • экономическая
целесообразность разработки норм труда
и учета выработки работников; - • рациональность
расходования сырья, материалов и энергии,
степень соблюдения технологического
режима и требований техники безопасности.
Достоинством
сдельной системы оплаты является
непосредственная связь между результатами
труда и размером вознаграждения, она
стимулирует работника на увеличение
объема выпускаемой продукции. Однако
надо учитывать и главный недостаток:
«сдельщина» и «качество продукции» —
понятия, не всегда совместимые.
Как
показывает практика, фирмы, работающие
в стабильных условиях внешней среды,
отдают предпочтение оплате труда,
которая носит характер постоянного
вознаграждения персонала; в условиях
высокой нестабильности более эффективными
являются нетрадиционные методы, т.е.
системы переменной заработной платы.
По формам выражения
и оценки результатов труда системы
оплаты делятся на коллективные и
индивидуальные. Появление коллективных
форм оплаты труда обусловлено
необходимостью объединения работников
в группы для совместного выполнения
таких видов работ, которые невозможно
осуществить одному работнику.
Повременная система оплаты труда
Повременная система оплаты труда является основополагающей для большинства нанимателей-работодателей нашей страны. Основной отличительный признак повременной заработной платы — это независимость от выработки и количества произведенной продукции. Скорее, при повременной системе оплаты труда предполагается какая-то усредненная норма выработки, объем работы, который должен исполнить сотрудник заявленной квалификации за установленное трудовым днем время.
Хорошим примером повременной оплаты труда будет зарплата 2 сотрудников одинаковой специализации, принятых на одну и ту же должность с одинаковым окладом, но имеющих разную продолжительность времени в течение рабочего дня. У того сотрудника, который работает по сокращенному рабочему дню, оплата труда по итогам месяца будет ниже, чем у работника, который работает полный рабочий день, даже если они будут выполнять одинаковый объем работы.
Повременная оплата труда подразделяется на:
- простую повременную;
- повременную премиальную;
- повременную окладную;
- повременную сдельную;
- повременную с нормированным заданием.
Лимитированная временем система оплаты труда используется в тех организациях, где невозможно подсчитать нормы, объемы или количество произведенного работником продукта, либо там, где количество произведенной продукции не зависит от усилий сотрудника.
Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных
Трудовое законодательство оперируют двумя схожими, но не тождественными терминами «особые условия труда» и «условия, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается трудящимся в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами, производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, то есть не являются обычными для данного работника.
К особым условиям труда ст. 146 ТК РФ относит вредные и опасные производства и неблагоприятные климатические зоны. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, согласно ст. 149 ТК РФ, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.
Оплата труда за работу в особых условиях производится в повышенном размере. С социальной и экономической точек зрения установление доплат призвано заинтересовать работников трудиться в особых условиях.
Согласно ст. 147 ТК РФ, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, при этом должны учитываться результаты специальной оценки условий труда.
При наличии отраслевого соглашения работодатель должен учитывать размер надбавки за «вредность», указанный в подобном соглашении. К примеру, в Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 – 2021 годы, заключенном Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности и Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности в 2019 г., установлено, что для работников, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно перечням, приведенным в приложении к соглашению, тарифные ставки повышаются на 10 – 20%.
ТК РФ также предусматривает повышенную оплату труда в особых (тяжелых) климатических условиях путем введения районных коэффициентов, повышающих оплату труда (ст. 148 ТК РФ). К местностям с тяжелым климатом отнесены районы Крайнего Севера и местности, приравненные к нему (Дальний Восток, Сибирь, Урал, северные районы европейской части России).
Роль районного коэффициента состоит в том, чтобы компенсировать повышенные затраты лица, связанные с проживанием в районах с неблагоприятными климатическими условиями.
Федеральный закон от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» регулирует вопросы оплаты труда, районных коэффициентов, дополнительного отпуска и других гарантий работникам. Ст. 10 указанного закона определяет, что размер районного коэффициента для расчета заработной платы устанавливается Правительством РФ.
Как повременная оплата влияет на прибыль бюджетной организации
Большинство специалистов сходятся во мнении, что плата за отработанное время, в отличие от окладной схемы, помогает максимизировать прибыль от деятельности организации. При этом не важно, идет ли речь о госпредприятии или о коммерческой структуре. Работник, чей заработок напрямую зависит от того, сколько времени он отработал, замотивирован больше. Однако нужно обеспечить условия, в которых повременная схема будет работать эффективно. Для этого рекомендуется:
- вести строгий учет часов, которые работники проводят на рабочих местах, а также простоев;
- распределять сотрудников по категориям в зависимости от их класса, стажа и опыта, чтобы заработок был справедливым;
- следить, чтобы вынужденные простои не влияли на зарплату;
- ставить четкие и понятные задачи для всех категорий работников.
Оформление трудовых отношений
В трудовом договоре с сотрудником нужно указать, что он будет получать зарплату пропорционально отработанному времени. Следует указать, что ещё будет влиять на оплату (выполнение плана, квалификация) и какими дополнительными документами это регулируется. Например, можно указать, что норма для работника на текущий месяц определяется производственным планом.
Когда работодатель планирует поощрять сотрудников премиями, нужно отметить это в трудовом соглашении и сделать сноску на Положение о премировании.
Повременная оплата труда невозможна без ведения журнала или табеля учёта отработанного времени. Этот документ, в котором указывают, сколько часов в течение месяца работник исполнял обязанности. По итогам месяца табель передают в бухгалтерии, где на его основе считают и начисляют зарплату.
Что представляет собой повременная оплата труда?
Повременная зарплата в качестве основного показателя при расчетах учитывает фактически отработанное время. Это и есть ее главная отличительная черта. Как правило, она формируется на основании тарифной ставки или оклада, а в качестве дополнительной выплаты может предусматриваться премия.
Такая форма выплаты заработной платы в основном используется при невозможности учесть количественные или качественные критерии результатов работы сотрудника. В данную группу чаще всего попадают управленческий состав, административный и обслуживающий персонал, различные специалисты офисного назначения (бухгалтера, кадровики, IT-шиники, менеджеры)
Повременная оплата труда зависит от квалификации работника. Чем выше уровень и профессионализм, тем выше размер оклада или ставки назначается специалисту. Исходя из чего, сотрудникам имеет смысл совершенствоваться, получать новые знания, сертификаты и проходить дополнительное обучение.
Смешанные системы оплаты труда
Смешанные системы оплаты труда вобрали в себя элементы тарифных систем и безтарифной модели и получили достаточно широкое распространение. В общем случае смешанная система оплаты труда предполагает, что сотрудник имеет определенный оклад, который напрямую зависит от результатов его трудовой деятельности. Результативность определяется количеством продаж, качеством продукции, отработанным временем и другими показателями. Чем более результативна работа сотрудника, тем больше его оклад. В обратном случае, оклад снижается вплоть до МРОТ.
Основные виды смешанных систем оплаты труда:
- Бонусная – основная часть дохода сотрудника формируется в виде «бонуса» по результатам труда за определенный период. Результат труда должен напрямую влиять на прибыль предприятия или уровень доходности бизнеса. Система применима, в основном, для руководителей и ключевых специалистов.
- Оплата труда на комиссионной основе – дополнительно к окладу, сотрудник получает процент от прибыли фирмы либо от единицы выработки (например, с каждого заказа). Система применима в случаях, когда сотрудники опосредованно влияют на объемы выручки или прибыли компании.
- Групповое премирование – применяется в форме коллективных премий по результатам работы коллектива за определенный период или по итогам выполнения конкретного проекта. Премии выплачиваются дополнительно к основному тарифному вознаграждению. Часто применяется для сотрудников научных лабораторий, отделов разработок и т.п.
- Оплата труда с премиями за знания и компетенцию – применяется в отношении специалистов, обладающих специальными компетенциями или знаниями, в виде дополнительных доплат за квалификацию. Основой для выплат является сам факт наличия специальных компетенций или знаний.