Аннулирование трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аннулирование трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Порядок аннулирования договора

В трудовом законодательстве не установлен механизм аннулирования договора. Компания может сделать следующее:

• заполнить акт об отсутствии сотрудника в день начала работы;
• издать приказ об аннулировании договора. Если сотрудника уже приняли, то можно издать приказ об отмене приказа о приеме на работу.

При составлении акта работодателю не нужно выяснять, по каким причинам работник отсутствует. Трудовая книжка заполняется работодателем на сотрудника, если он проработал больше 5-ти дней. А если не проработал указанное количество дней, в трудовой книжке не делается запись ни о приеме, ни об аннулировании договора (Письмо Роструда от 19.03.2012 г. № 395-6-1).

Если в трудовой книжке уже стоит запись о приеме на работу, а затем работодатель решает аннулировать договор, можно использовать следующие варианты:

• в трудовой книжке написать об аннулировании договора;
• в обычном порядке признать недействительной запись о приеме.

Может ли быть аннулирован договор по инициативе сотрудника?

В первый рабочий день специалист может понять, что работа ему совершенно не подходит. Можно ли в этом случае прекратить действие договора? Да. Выполняется это в соответствии со следующим порядком:

1. Специалист составляет заявление с просьбой об аннулировании соглашения. Оно направляется работодателю.
2. Сотрудник и работодатель заключают соглашение о прекращении действия трудового договора.
3. В соглашении нужно прописать, что оба участника трудовых взаимоотношений не имеют по отношению друг к другу претензий.
4. Руководитель издает соответствующий приказ.
5. На трудовом договоре проставляется отметка об аннулировании.

Заявление составляется в свободной форме. Однако нельзя допускать в документе формулировок, которые можно трактовать двояко.

Гарантии при увольнении некоторых категорий работников

При расторжении трудового договора устанавливаются следующие гарантии.

1. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

2. Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан не позднее чем за два месяца в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Коллективным договором может устанавливаться обязательное наличие согласия выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по любым основаниям.

3. Некоторым категориям граждан (несовершеннолетним, беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями) предоставляются дополнительные права с целью охраны их правового положения.

Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Федеральным законом от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ внесены изменения в ст. 261 ТК РФ. В новой редакции ч. 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

4. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа, закреплены ст. ст. 374 и 376 ТК РФ.

5. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

6. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

7. Глава 27 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (например, выплата выходного пособия, дополнительной денежной компенсации).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопусти��ости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников (п. 27). В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а также того обстоятельства, что он является членом профсоюза. При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В практике известны случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена выплата увольняемому денежной компенсации, призванной в некоторой степени смягчить ему потерю работы и заработка. Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. ТК РФ устанавливает еще одно правило, учитывающее материальные интересы увольняемого работника. Так, если работник увольняется по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то удержание за неотработанные дни отпуска не производится (ч. 2 ст. 137).

Что такое аннулирование трудового договора

Аннулирование трудового договора означает фактическое признание трудовых отношений несостоявшимися. То есть одна сторона — работник не приступил к выполнению своих обязанностей, а вторая сторона — наниматель не начал выполнять свои обязательства перед потенциальным сотрудником.

ТК РФ признает единственным основанием для аннулирования трудового договора отказ нанятого сотрудника от выполнения должностных обязанностей в первый рабочий день (ст. 61).

С персоналом, у которого есть стационарное рабочее место на территории нанимателя,все более — менее понятно. Не явился на работу, значит, и начало трудовых отношений не наступило. Сложнее всего доказать невыполнение трудовых обязанностей у тех категорий сотрудников, которые трудятся в режиме дистанционной или надомной занятости.

Первые могут работать из любой точки мира, а вторые выполняют поручения работодателя на дому. У них нет стационарного рабочего места и выполнение или невыполнение обязанностей нужно доказывать.

Некачественное выполнение полученного задания нельзя считать поводом для аннулирования трудового договора.

Следует четко понимать, что аннулировать можно только не начавшиеся трудовые отношения. В ситуации, когда работник на рабочее место пришел, но не выполнил поручение работодателя или сделал это некачественно, трудовые взаимоотношения начались. Здесь можно использовать рычаги дисциплинарного воздействия на работника. Но аннулировать договор нельзя.

1. Аннулирование трудового договора на практике встречается намного чаще, нежели представляется на первый взгляд.
2. Судебные споры о незаконности аннулирования трудового договора в судебной практике не являются редкостью.
3. Отсутствие в ТК РФ четкого порядка аннулирования и документального оформления породило множество ошибок при их применении работодателями на практике.
4. Процедура аннулирования трудового договора на практике вызывает много вопросов у работодателей, ответы на которые можно найти при анализе судебной практики.
5. В отличие от увольнений по инициативе работодателя (при которых обоснованность и соблюдение процедуры увольнения возложены на работодателя), требования о признании аннулирования незаконным должен доказать сам работник.

По инициативе работника

Если работник желает произвести расторжение трудового договора с предприятием, ему необходимо оформить заявление на увольнение по собственному желанию. Направить заявление ему необходимо за две недели до аннулирования соглашения. Если уволиться по собственному желанию желает сотрудник, занимающий руководящую должность, то ему следует направить заявление за месяц до желаемой даты увольнения. Причиной подобного расторжения договора могут быть любые обстоятельства.

Существуют случаи, когда трудящийся, который увольняется по собственному желанию, имеет право не отрабатывать законные две недели.

Перечень обстоятельств, при наличии которых сотрудник освобождается от отработки:

• При поступлении в высшее учебное заведение;
• Если сотрудник выходит на пенсию;
• При переезде трудящегося в иную местность;
• Если руководителем компании были нарушены положения трудового законодательства.

За время, предназначенное для двухнедельной отработки, сотрудник вправе поменять свое решение по поводу расторжения трудового договора и отозвать заявление об увольнении. В представленном случае он продолжает выполнять свои трудовые обязанности только в том случае, если на его место не приняли нового сотрудника.

Если подчиненный не отозвал заявление, то в последний рабочий день руководитель компании обязан произвести полный расчет и выплатить работнику положенную ему заработную плату, отпускные и компенсацию за неиспользованный отпуск, если такая имеется. Помимо указанного списка актов сотруднику выдается трудовая книжка и другие рабочие документы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение штата
• ликвидация
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
• смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
• неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
• порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
• несоблюдение работником норм охраны труда
• представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

• матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
• лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
• беременные женщины
• женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др.

Что является основанием для расторжения трудовых отношений?

Расторжение трудового договора по соглашению сторон считается наиболее цивилизованной формой прекращения трудовых отношений. Споров при таком расставании возникает гораздо меньше, чем при увольнении по другим основаниям, — даже увольнение по собственному желанию работника довольно часто становится предметом трудового спора в суде.

С инициативой расторжения трудовых отношений по указанному основанию может выступить любая сторона трудового договора. Работодатель может инициировать расторжение договора по соглашению сторон, если это не противоречит закону и интересам работника. Например, не рекомендуем работодателю быть инициатором расторжения договора при намерении прекратить трудовые отношения:

— с несовершеннолетними;

— с беременными и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

— с одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (иными лицами, воспитывающими детей без матери).

Работники указанных категорий могут посчитать такое предложение работодателя необоснованным нажимом, и впоследствии возможны трудовые споры, рассмотрение которых вызовет определенные проблемы.

Итак, для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходима инициатива одной стороны трудовых отношений и добровольное согласие другой стороны. Также необходимо достичь соглашения о конкретной дате увольнения.

Этот вид прекращения трудовых отношений удобен и работнику, и работодателю, так как не нужно указывать причину увольнения или подтверждать ее, можно не соблюдать сроки предупреждения об увольнении, не требуется согласие профсоюза на увольнение работников некоторых категорий. Более того, расставаясь с несовершеннолетним работником по соглашению сторон, не придется запрашивать согласие трудовой инспекции — таковое требуется только при увольнении работников данной категории по инициативе работодателя (ст. 269 ТК РФ).

Неоспоримым достоинством является и простая процедура оформления расторжения трудовых отношений по рассмотренному основанию.

Социальное страхование работника

Одним из важных моментов при заключении и аннулировании трудовых соглашений является то, что работник имеет право на обеспечение в соответствии с обязательным соцстрахованием. Речь идет о пособии по временной нетрудоспособности, получить которое работник вправе не зависимо от того, что явилось причинами аннулирования договора. Рассчитывать на пособие работник может с момента заключения договора до даты его аннулирования (№255-ФЗ). Для этого должны быт соблюдены следующие условия:

• Страховой случай, по котором работник рассчитывает на пособие наступил в период между заключением договора до его аннулирования;
• Работодатель пособие выплачивает со дня начала труда нового сотрудника.

Например, заключен договор с работником 22 февраля 2020 года, а день начала работы 27 февраля 2020 года. Работник попал в аварию 26 февраля и на работу не вышел. Аннулировал трудовой договор работодатель 28 февраля 2020 года. Работнику положено пособие, так как страховой случай наступил, когда договор уже был заключен и до даты его аннулирования. А выплачиваться пособие должно с 27 февраля, так как эта дата является днем начала трудовой деятельности у конкретного работодателя работы.

Аннулирование трудового договора следует документально оформить. Если работник не вышел в свой первый рабочий день, это еще не означает, что в дальнейшем он не появится. В соответствии со статьей 67 Трудового кодек­са у работодателя и работника после подписа­ния договора остается свой экземпляр. Если работодатель выкинул все документы, кото­рые связаны с сотрудником, а он объявился со своим экземпляром, то сослаться на аннули­рование договора не получится. В этой ситуа­ции работодатель сможет уволить работника только на общих основаниях.

При аннулировании трудового договора необходимо зафиксировать факт невыхода на работ у сотрудника. Это подтвердит вашу правоту, если впоследствии возникнут какие-либо споры. Чтобы зафиксировать невыход на работу, нужно составить докладную записку (отсутствие такой запи­ски не влияет на законность процедуры ан­нулирования) и акт о невыходе на работу сотрудника в первый день работы. Акт мож­но составить следующим образом:

«Сегодня, 17.12.2012, в 17 ч. 55 мин. мной, генеральным директором И.И. Ивановым, в присутствии руководителя подразделения П.П. Петрова и секретаря С.С. Сидоровой составлен настоящий акт о том, что води­тель В.В. Петрушкин не приступил к работе в день начала работы, 14.12.2012, условие о котором было включено в трудовой дого­вор от 13.12.2012 № 123.

Причина отсутствия П.П. Петрушкина неизвестна».

Не нужно торопиться аннулировать до­говор в первый же день неявки нового со­трудника. Лучше дождаться следующего дня. Ведь сотрудник может объявиться на работе не только утром, но и после обеда и вообще в течение всего рабочего дня. В та ком случае у работодателя не будет права аннулировать договор. Он сможет приме­нить только дисциплинарное взыскание.

На основании докладной записки и акта издается приказ об аннулировании трудового договора. Общеустановленной формы прика­за не существует, поэтому он составляется и издается в произвольной форме. Например, можно сделать следующую запись:

«В связи с невыходом на работу в пер­вый рабочий день, определенный трудо­вым договором от 13.12.2012 № 123 води­теля П.П. Петрушкина и на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Аннулировать трудовой договор от 13.12.2012 № 123;

2. Отменить приказ о приеме на рабо­ту от 13.12.2012 № 73.

Основание: акт о невыходе работника на работу в первый день работы от 17.12.2012 № 1».

При приеме на работу часто вместе с тру­довым договором также оформляют приказ о приеме, личную карточку и заполняют трудовую книжку. Это делается для того, чтобы избежать лишней волокиты, но при аннулировании договора данные действия могут прибавить лишней работы.

В соответствии с трудовым законодатель­ством работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, который ра­ботает в организации свыше пяти дней. Ро-струд в письме от 10 марта 2012 г. № 395-6-1 указал, что если сотрудник не приступил к работе, то запись о приеме на работу в его трудовую книжку не вносится. Также Ро-струд в письме от 19 декабря 2007 г. № 5203-6-0 сообщил, что при отсутствии в трудовой книжке записи о приеме не рабо­ту нет необходимости вносить запись об ан­нулировании трудового договора. Если за­пись была внесена, то ее следует признать недействительной. Неверная запись в книж­ке исправляется по месту работы, где она бы­ла внесена, либо работодателем на новой ра­боте на основании официального документа из организации, которая допустила ошибку.

При наличии журнала регистрации трудо­вых договоров в него также следует внести запись об аннулировании договора. Если был издан приказ о приеме на работу, то в при­казе об аннулировании трудового договора следует прописать, что он отменяется.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Какими бы ни были преимущества увольнения по соглашению сторон, но и по собственному желанию работники тоже уходят. Причины тому могут быть разными, но наиболее вероятными представляются следующие:

• Сотрудника не интересуют выгоды, предусмотренные статусом уволенного по соглашению – он уже нашёл себе лучшее место, где его ждут и готовы предложить лучшие условия.
• Работник совершил по-настоящему серьёзный проступок (к примеру, проявил полный непрофессионализм или того хуже, уличён в нечестности), а потому, стремясь избежать увольнения по статье, пишет заявление «по собственному».
• «Не вписавшемуся в коллектив» сотруднику (чаще всего, новому) создаются адские условия, вынуждая к добровольному уходу, и при этом с начальством о «соглашении» договориться не удаётся. Такие эпизоды часто определяют выражением «его ушли»;

Как бы там ни было, а заявление с просьбой об увольнении чаще всего пишется под давлением обстоятельств или тогда, когда время стоит дороже денег.

Особенности процедуры

В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.

ВАЖНО! Что делать работодателю, если сотрудник явился в первый рабочий день с большим опозданием? Он может или вынести дисциплинарное взыскание, или уволить работника, если он отсутствовал на месте в течение более 4 часов.

Когда трудовой договор можно аннулировать?

Как работнику, так и работодателю важно помнить, что аннулировать трудовой договор можно не всегда. Это возможно только в том случае, если работник еще не приступал к работе в первый же рабочий день. В связи с этим важно четко понимать какой именно день считается днем начала работы. Если обратиться к ТК РФ, то мы может понять, что работник должен начать исполнять свои трудовые обязанности с того дня, который указан в трудовом соглашении. То есть дата начала работы в обязательном порядке должна указываться в договоре, заключенном с работником. Например, сам договор может быть заключен в пятницу 17 августа 2022 года, а приступить к работе согласно документа работник должен только в понедельник 20 августа 2022 года. Однако, точный день начала трудовой деятельности в договоре указывают не всегда. Если точная дата не указана, то считается, что работник обязан приступить к работе со следующего рабочего дня после вступления в силу трудового договора. В силу договор вступает в день его подписания (в том случае если иные условия не предусмотрены самим договором или нормативными актами). Предположим, что в договоре не указывается дата начала работы, а подписан он 14 августа 2022 года. Это означает, что в силу договор вступит 14 числа, а первый рабочий день наступит только 15 августа. Если вернуться к нашему первому примеру и предположить, что дата начала работы не указана, то первый рабочий день в любом случае считался бы понедельник 20 августа. Это связано с тем, что договор подписан в пятницу, а первый рабочий день приходится на понедельник.

Таким образом, для определения даты начала работы воспользоваться можно одним из следующих способов:

1. Исходя из даты, указанной в заключенном с работником трудовом соглашении;
2. На основании даты вступления договора в силу. В этом случае дата начала работы будет приходиться на ближайший рабочий день, следующий за датой вступления договора в силу.

На практике возможно возникновение и таких ситуаций, когда дата начала работы может не совпадать с датой, определенной по трудовому соглашению. Например, если прямо перед началом трудовой смены нового работника возникла авария на производстве и это привело к тому, что приступить к своим обязанностям он не смог. В этом случае работодателю важно зафиксировать то время, в которой работник все же приступил к выполнению своих обязанностей. Время до работы будет определяться как простой, но не по вине работника. Сам работник о сложившейся ситуации обязан сообщить своему работодателю. Однако в том случае, если работник просто не появился на работе в первый же рабочий день, то наниматель может самостоятельно принять решение об аннулировании договора и выяснять причины отсутствия нового сотрудника при этом не потребуется.

Похожие записи:

• Приобретение гражданства РФ в упрощенном порядке
• Семинары и курсы по охране труда в Сочи, обучение в 2022 году
• Чем апартаменты отличаются от квартиры