АНКЕТА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

Анкета для оценки степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда

Советы по получению отзывов от сотрудников

Определив правильные вопросы, которые следует задать, позаботьтесь о том, чтобы получить как можно больше ответов, которые дадут наиболее достоверное представление о состоянии дел в компании.

Ниже приведены некоторые советы по успешному проведению опроса о трудовой дисциплине.

Что делать с данными опроса

Опрос о взглядах Ваших сотрудников на дисциплину в компании — это всегда полезно. Его результаты следует представить коллективу и при необходимости внести коррективы в политику компании.

Но есть еще лучший способ — регулярно проводите опросы, и Вы сможете сравнить полученные результаты за большой период времени.

Сопоставляйте результаты опросов. Проведя один опрос, Вы сделали первый шаг к пониманию удовлетворенности сотрудников в долгосрочной перспективе. Каждый следующий опрос будет более ценным, если Вы сравните его с предыдущими. Также можно провести сравнение между отделами, чтобы точно узнать, какой из них требует немедленного внимания.

Используйте и внешние ориентиры. Предположим, 67 % Ваших сотрудников говорят, что их вдохновляет достижение своих целей на работе. Это хорошо или плохо? Возможно, Вам не нравится, что 33 % не вдохновляются. Но Ваше мнение изменится, когда Вы узнаете, что по этому показателю Вы лучше 99 % других компаний. SurveyMonkey предлагает такие ориентиры для сопоставительного анализа в шаблоне опроса о мотивации и вовлеченности сотрудников (и во многих других), чтобы Вы знали свою позицию по сравнению с другими подобными компаниями.

Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда

1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:

• свыше двух лет
• свыше года
• от 6 месяцев до года
• от 2 месяцев до 6 месяцев
• до 2 месяцев

Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни

При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)

2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

1. высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
2. проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
3. низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала

Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.

Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.

Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.

Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.

Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.

Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям, владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени удовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условиями труда.

К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».

Анкета удовлетворенности сотрудников: проведение опроса и анализ ответов

Перед началом первого исследования удовлетворенности сотрудников условиями труда мы провели на каждом заводе специальные сессии, объясняя персоналу цель и механизм проведения опроса. Пришлось убеждать людей, что их откровенные ответы не вызовут негативных последствий. Но уже начиная со второго опроса недоверия стало меньше, потому что все увидели изменения к лучшему.

В анкете сотрудник должен оценить по 10-балльной шкале, насколько каждый предложенный фактор важен для него лично и насколько он им удовлетворен в настоящее время. Шкала такая:

• 1–3 балла – не важно (не удовлетворен);
• 4–6 баллов – достаточно важно (сотрудник в целом удовлетворен);
• 7–10 баллов – очень важно (сотрудник абсолютно удовлетворен).

Когда анкеты обработаны, специалисты отдела персонала изучают результаты (определяют среднеарифметическое значение по каждому фактору) и затем разрабатывают план действий для улучшения ситуации. Признаком того, что нужно что-то менять, является разница между средними оценками важности и удовлетворенности: разрыв в один балл можно считать погрешностью, разрыв в 2–2,5 балла говорит о том, что на этот фактор пора обратить внимание, разрыв почти в 3 балла и более – ситуация критическая, нужно немедленно реагировать (см. табл. 1).

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;

проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;

низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Исследование удовлетворенности персонала

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;

проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;

низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Возможные вопросы для анкет

Как мы уже писали выше, вопросы в ваших анкетах должны обладать одновременно и простотой и быть содержательными. Также вы можете выбрать, формы ответов для своих подчинённых. Это могут быть развёрнутые ответы, когда сотрудник целиком выражает свою мысль по заданному вопросу. Это может быть простые да / нет. Однако такой вариант зачастую слишком узко оценивает вариативность мышления. Либо же можно создать анкету, где отвечать можно будет по градационному принципу — ставить цифры, например, от 1 до 5.

Чтобы вам было легче сориентироваться, ниже вы увидите примеры стандартных для анкетирования вопросов. Но помните, это только один из сотни вариантов. И если вы хотите действительно качественную информацию, лучше обратиться за помощью в агентство.

Количество работников, участвовавших в опросе, 31 человек, в том числе 9 женщин (29% опрошенных) и 22 мужчины (71% опрошенных).

Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: от 18 до 24 лет – 2 человека, от 25 до 30 лет – 15 человек, от 31 года до 37 лет – 12 человек, от 38 до 45 лет – 2 человека, и старше 46 лет – 0 человек.

Уровень образования респондентов составляет: среднее образование имеет 1 человек, среднее специальное – 1 человек, неоконченное высшее – 4 человека, одно высшее образование – 22 человека, и два и больше высших образований – 3 человека.

Среди опрашиваемых сотрудников, имеющих высшее образование, у 18 человек род профессиональной деятельности не совпадает со специальностью высшего образования, у 10 – совпадает.

Эти результаты «паспортички» наглядно представлены в Приложении 1.

Исходя из этих результатов, можно сделать промежуточные выводы, что сотрудники компании достаточно молоды и преимущественно готовы обучаться новому.

Первый этап обработки результатов основной части исследования – анализ степени значимости каждого выделенного фактора удовлетворенности трудом и определение корректирующих коэффициентов. Полученные в результате анкетирования данные приведены в Таблице 2.

Таблица 3

R – ранг фактора, определяющий, на каком месте по значимости он находится.

С какой целью используется?

Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.

Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень , возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.

Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:

1. Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
2. Что важно для них в их деятельности?
3. Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
4. Насколько работники ценят себя, как специалистов?
5. Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
6. Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
7. Насколько важна для них занимаемая должность?

И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.

Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.

Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:

• понять скрытые мотивы работников;
• обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.

Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.

Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.

Удовлетворение от работы вашего сотрудника – самый очевидный показатель его лояльности. На этот параметр влияют разные факторы: стиль и культура управления, вовлеченность в работу, наличие полномочий в принятии решений. Мы предлагаем вам анкету, с помощью которой вы сможете оценить уровень удовлетворенности своей работой ваших сотрудников.

Анкета составлена для анализа степени удовлетворенности сотрудников вашего салона красоты. Данные, полученные в ходе опроса, можно использовать для улучшения условий работы персонала на предприятии.