Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «АНКЕТА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.
Анкета для оценки степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда
|
№ вопроса |
Вопрос |
|
1 |
2 |
|
1 |
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
2 |
Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
3 |
Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала предприятия |
|
— высокая |
|
|
— низкая |
|
|
— другое |
|
|
4 |
Оценка положения дел на предприятии |
|
— удовлетворительное |
|
|
— среднее |
|
|
— неудовлетворительное |
|
|
5 |
Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают |
|
— высокая |
|
|
— низкая |
|
|
— другое |
|
|
6 |
Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
Продолжение Таблицы 5.1 |
|
|
1 |
2 |
|
— другое |
|
|
7 |
Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
8 |
Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
|
|
9 |
Состояние отношений между администрацией и работниками |
|
— да |
|
|
— нет |
|
|
— другое |
Советы по получению отзывов от сотрудников
Определив правильные вопросы, которые следует задать, позаботьтесь о том, чтобы получить как можно больше ответов, которые дадут наиболее достоверное представление о состоянии дел в компании.
Ниже приведены некоторые советы по успешному проведению опроса о трудовой дисциплине.
Что делать с данными опроса
Опрос о взглядах Ваших сотрудников на дисциплину в компании — это всегда полезно. Его результаты следует представить коллективу и при необходимости внести коррективы в политику компании.
Но есть еще лучший способ — регулярно проводите опросы, и Вы сможете сравнить полученные результаты за большой период времени.
Сопоставляйте результаты опросов. Проведя один опрос, Вы сделали первый шаг к пониманию удовлетворенности сотрудников в долгосрочной перспективе. Каждый следующий опрос будет более ценным, если Вы сравните его с предыдущими. Также можно провести сравнение между отделами, чтобы точно узнать, какой из них требует немедленного внимания.
Используйте и внешние ориентиры. Предположим, 67 % Ваших сотрудников говорят, что их вдохновляет достижение своих целей на работе. Это хорошо или плохо? Возможно, Вам не нравится, что 33 % не вдохновляются. Но Ваше мнение изменится, когда Вы узнаете, что по этому показателю Вы лучше 99 % других компаний. SurveyMonkey предлагает такие ориентиры для сопоставительного анализа в шаблоне опроса о мотивации и вовлеченности сотрудников (и во многих других), чтобы Вы знали свою позицию по сравнению с другими подобными компаниями.
Анкета удовлетворенности сотрудников условиями труда
1. Укажите галочкой, как давно вы работаете в компании:
- свыше двух лет
- свыше года
- от 6 месяцев до года
- от 2 месяцев до 6 месяцев
- до 2 месяцев
Подчерните, Вы: сотрудник зала сотрудник кухни
При ответе на 2 вопрос, Ф.И.О. можно не указывать (по желанию)
2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующим столбце).
| НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ | ДА | НЕТ | ПОЧЕМУ |
| Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации? | |||
| Если ваш ответ на предыдущий вопрос «да», то имеете ли вы для этого возможность? | |||
| Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность? Почему? | |||
| Удовлетворены ли вы своей работой? | |||
| Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год? | |||
| Ясна ли вам общая стратегия компании? | |||
| Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании? | |||
| Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей? | |||
| Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе? | |||
| Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата? | |||
| Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения? | |||
| По вашему мнению, компания способна помочь в осуществлении ваших планов? | |||
| Произошли ли какие-либо положительные изменения в компании за последние 3 месяца? | |||
| Устраивает ли вас признание вашей роли работника в компании? | |||
| Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)? | |||
| Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым? | |||
| Устраивает ли вас состояние бытовых помещений (раздевалка, столовая и т.д.)? | |||
| Устраивает ли вас размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях)? | |||
| Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашей компании? |
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
- высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
- проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
- низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
|
Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:
|
Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала
Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.
Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.
Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.
Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.
Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.
Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям, владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени удовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условиями труда.
К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».
Анкета удовлетворенности сотрудников: проведение опроса и анализ ответов
Перед началом первого исследования удовлетворенности сотрудников условиями труда мы провели на каждом заводе специальные сессии, объясняя персоналу цель и механизм проведения опроса. Пришлось убеждать людей, что их откровенные ответы не вызовут негативных последствий. Но уже начиная со второго опроса недоверия стало меньше, потому что все увидели изменения к лучшему.
В анкете сотрудник должен оценить по 10-балльной шкале, насколько каждый предложенный фактор важен для него лично и насколько он им удовлетворен в настоящее время. Шкала такая:
- 1–3 балла – не важно (не удовлетворен);
- 4–6 баллов – достаточно важно (сотрудник в целом удовлетворен);
- 7–10 баллов – очень важно (сотрудник абсолютно удовлетворен).
Когда анкеты обработаны, специалисты отдела персонала изучают результаты (определяют среднеарифметическое значение по каждому фактору) и затем разрабатывают план действий для улучшения ситуации. Признаком того, что нужно что-то менять, является разница между средними оценками важности и удовлетворенности: разрыв в один балл можно считать погрешностью, разрыв в 2–2,5 балла говорит о том, что на этот фактор пора обратить внимание, разрыв почти в 3 балла и более – ситуация критическая, нужно немедленно реагировать (см. табл. 1).
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
Возможные вопросы для анкет
Как мы уже писали выше, вопросы в ваших анкетах должны обладать одновременно и простотой и быть содержательными. Также вы можете выбрать, формы ответов для своих подчинённых. Это могут быть развёрнутые ответы, когда сотрудник целиком выражает свою мысль по заданному вопросу. Это может быть простые да / нет. Однако такой вариант зачастую слишком узко оценивает вариативность мышления. Либо же можно создать анкету, где отвечать можно будет по градационному принципу — ставить цифры, например, от 1 до 5.
Чтобы вам было легче сориентироваться, ниже вы увидите примеры стандартных для анкетирования вопросов. Но помните, это только один из сотни вариантов. И если вы хотите действительно качественную информацию, лучше обратиться за помощью в агентство.
Количество работников, участвовавших в опросе, 31 человек, в том числе 9 женщин (29% опрошенных) и 22 мужчины (71% опрошенных).
Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: от 18 до 24 лет – 2 человека, от 25 до 30 лет – 15 человек, от 31 года до 37 лет – 12 человек, от 38 до 45 лет – 2 человека, и старше 46 лет – 0 человек.
Уровень образования респондентов составляет: среднее образование имеет 1 человек, среднее специальное – 1 человек, неоконченное высшее – 4 человека, одно высшее образование – 22 человека, и два и больше высших образований – 3 человека.
Среди опрашиваемых сотрудников, имеющих высшее образование, у 18 человек род профессиональной деятельности не совпадает со специальностью высшего образования, у 10 – совпадает.
Эти результаты «паспортички» наглядно представлены в Приложении 1.
Исходя из этих результатов, можно сделать промежуточные выводы, что сотрудники компании достаточно молоды и преимущественно готовы обучаться новому.
Первый этап обработки результатов основной части исследования – анализ степени значимости каждого выделенного фактора удовлетворенности трудом и определение корректирующих коэффициентов. Полученные в результате анкетирования данные приведены в Таблице 2.
Таблица 3
|
Факторы |
Средний балл (важность) |
R – ранг фактора |
W – значимость фактора |
|
|
Физиологические факторы и поощрения |
Физическая и эстетическая среда |
4,1 |
5 |
0,09 |
|
Уровень зарплаты |
4,9 |
1 |
0,29 |
|
|
Удобство рабочего графика |
4 |
6 |
0,05 |
|
|
Удобство расположения места работы |
4,7 |
2 |
0,24 |
|
|
Социальная защищенность |
4,6 |
3 |
0,19 |
|
|
Организация досуга |
4,2 |
4 |
0,14 |
|
|
Социальные факторы |
Качество руководства |
4,1 |
2 |
0,33 |
|
Отношения в коллективе |
4,0 |
3 |
0,17 |
|
|
Возможность профессионального роста |
4,3 |
1 |
0,50 |
|
|
Характер работы |
Полезность Вашего труда |
3,3 |
4 |
0,10 |
|
Разнообразие задач |
4,2 |
1 |
0,40 |
|
|
Необходимость брать ответственность |
3,7 |
3 |
0,20 |
|
|
Необходимость личностного роста для выполнения задач |
3,9 |
2 |
0,30 |
R – ранг фактора, определяющий, на каком месте по значимости он находится.
С какой целью используется?
Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.
Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень , возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.
Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:
- Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
- Что важно для них в их деятельности?
- Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
- Насколько работники ценят себя, как специалистов?
- Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
- Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
- Насколько важна для них занимаемая должность?
И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.
Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.
Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:
- понять скрытые мотивы работников;
- обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.
Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.
Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.
Удовлетворение от работы вашего сотрудника – самый очевидный показатель его лояльности. На этот параметр влияют разные факторы: стиль и культура управления, вовлеченность в работу, наличие полномочий в принятии решений. Мы предлагаем вам анкету, с помощью которой вы сможете оценить уровень удовлетворенности своей работой ваших сотрудников.
Анкета составлена для анализа степени удовлетворенности сотрудников вашего салона красоты. Данные, полученные в ходе опроса, можно использовать для улучшения условий работы персонала на предприятии.