Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Переход на дистанционную работу в условиях коронавируса: возможные способы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.
Удаленную работу разделили на постоянную и временную
Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:
- постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
- временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
- чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.
Порядок взаимодействия с удаленным работником
Если трудовой договор об удаленной работе заключается путем обмена электронными документами, то по действующим правилам работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить работнику бумажную копию договора.
По новым правилам это нужно делать, только если работник обратился с письменным заявлением (новая редакция ст. 312.2 ТК РФ).
Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:
- трудового договора (доп. соглашения к нему);
- договора о материальной ответственности;
- ученического договора с отрывом или без отрыва от производства.
Рабочее время и время отдыха
По новым правилам в ЛНА, трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть:
- режим рабочего времени дистанционного работника, а также продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Если этого не сделать, то сотрудник будет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению;
- условия и порядок вызова работника, выполняющего временно дистанционную работу, на стационарное рабочее место или выход его на работу по своей инициативе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ, см. Пример 6);
- порядок взаимодействия, в том числе передача результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ, см. Пример 7);
- порядок предоставления отпуска для постоянного дистанционного сотрудника (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ).
Нормы об охране труда дистанционных сотрудников остались прежними. Новая статья 312.7 ТК РФ практически дублирует прежнюю ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ об охране труда. Говорится, что в отношении «удаленщиков» работодатель исполняет только обязанности:
- по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- выполнению предписаний Роструда и его территориальных органов (ГИТ) и рассмотрению представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ и иными законами сроки (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
- ознакомлению с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ст. 312.7 ТК РФ).
Из нового добавлено, что другие обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удаленно не распространяются. Однако если такие иные обязанности будут прописаны в трудовом, коллективном договоре или ЛНА, работодателю их придется выполнять.
Вместе с тем уточнений по многим спорным вопросам, которые волновали работодателей и раньше при применении дистанционной работы, сделано не было.
Как перевести персонал на удаленную работу
Основная проблема, связанная с переводом сотрудника на удаленку, заключается в том, что в ТК РФ нет прямых норм, которые регулируют данный процесс в период пандемии. А вот принять человека на удаленную работу можно. Глава 49.1 содержит четкие инструкции, как это сделать.
При переводе на дистанционку Руслан Качкаев, руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры» видит два варианта развития событий:
- Заключить с работником дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В нем указываются основные изменения условий труда (Статья 72 ТК РФ).
- Временно перевести персонал на удаленную работу, оформив все документально. Максимальный срок временного перевода может составлять до 1 месяца (Статья 72.2 ТК РФ).
Какие сотрудники могут работать удаленно
Дистанционные рабочие отношения инициируются работодателем, но при необходимости работник вправе самостоятельно предложить удаленную занятость, обосновав причину такого перехода.
Вот каких сотрудников переводят на удаленную работу в первую очередь:
- тех, кто в группе риска заболевания коронавирусом;
- тех, кто имеет техническую возможность трудиться дистанционно — специалисты отдела технической поддержки, бухгалтерия, руководство;
- тех, кто приехал из стран с неблагополучной эпидемиологической обстановкой и кого отправили на двухнедельный карантин (по собственному желанию гражданин вправе отказаться от больничного и запросить у работодателя удаленку).
Минтруд РФ однозначно считает, что лучший вариант организации рабочего процесса в условиях распространения коронавируса — это дистанционный режим работы (удаленно на дому без посещения рабочего места).
Если возможность организовать удаленный труд есть в организации, это нужно выполнить, так как сроки окончания эпидемии COVID-19 не известны.
Выполнение обязанностей удаленно позволит работодателям сохранить бизнес а работникам не потерять рабочее место и оплату труда.
В связи с вышесказанным, рекомендации для работодателей по обеспечению перевода персонала на удаленный трудовой режим следующие:
- Шаг 1. Составить списки работников, которых можно перевести на дистанционный труд на время угрозы коронавируса.
- Шаг 2. Убедиться, что сотрудники могут обеспечить условия для работы дома (есть компьютеры, интернет, средства связи), для этого может быть проведен срочный опрос среди персонала. Возможно кому-то придется предоставить необходимую технику для работы (компьютеры, ноутбуки, принтеры и прочее).
- Шаг 3. Продумать порядок организации работы удаленно, способы связи между организацией и удаленным персоналом.
- Шаг 4. Обеспечить доступ дистанционного персонала к рабочим компьютерам для выполнения должностных обязанностей.
- Шаг 5. Продумать способы контроля выполнения сотрудниками необходимого объема обязанностей на период распространения COVID-19.
- Шаг 6. Предоставить персоналу необходимую компенсацию затрат на средства связи в рабочих целях (оплата интернета, телефона и пр.).
- Шаг 7. Оформить приказ о временном переводе на работу удаленно на период коронавируса.
- Шаг 8. Получить от каждого трудящегося письменное согласие на перевод (в виде заявления или в виде подписи в ознакомительном листе к приказу).
- Шаг 9. Оформить дополнительные соглашения к трудовому договору для каждого сотрудника, переводимого на работу на дому.
- Шаг 10. Подписать доп соглашения — должно быть две подписи: руководителя и работника.
- Шаг 11. Осуществлять необходимую выдачу рабочих заданий, их проверку и контроль выполнения должностных обязанностей.
- Шаг 12. Обеспечить своевременную оплату труда (порядок начисления заработной платы, ее размер и сроки выплаты по предприятию не должны меняться из-за перехода на удаленный рабочий режим).
Могут ли уволить в случае отказа работать удаленно
При оформлении допсоглашения на перевод работника на удаленную работу нужно учитывать, что он может быть не согласен с этим действием, и вправе отказаться от подписания такого документа.
Только в строго оговоренных случаях, администрация фирмы сможет его перевести на такую работу, воспользовавшись положениями статьи 74 ТК РФ.
При этом руководство должно соблюсти следующий алгоритм:
- Нужно направить сотруднику компании уведомление в письменной форме о том, что о у него произойдет смена режима работы. По закону такой документ нужно направить работнику не менее чем за 2 месяца до предполагаемого события. Для предпринимателей и иных физлиц данный срок снижен и составляет всего 14 дней.
- Работнику дано право отказаться от прочтения этого документа, тогда работодателю следует озвучить текст письма в присутствии свидетелей. Однако, в этой ситуации ему нужно подготовить акт о данном событии.
- Сотруднику, которого предполагается перевести на дистанционную работу, можно предлагать другие имеющиеся на предприятии вакансии. При этом оплата на данных местах может быть аналогичная прежней или ниже. Важно, что администрация предлагала работнику данные вакансии.
Оплата труда при удаленной работе
Работодатель обязуется оплачивать труд персонала после выхода на дистанционный режим по установленным нормам. Это правило работает в том случае, если подчиненные имеют тот же уровень нагрузки. Руководство компании не имеет права уменьшать размер заработной платы только из-за смены места трудовой деятельности. Если же рабочий день подчиненных сокращается, то объем ежемесячного дохода может быть уменьшен. Эти тонкости должны прописываться в соглашении, которое заключается между работодателем и сотрудником.
Важно! Что касается налоговых отчислений, то здесь все остается неизменным. Размер подоходного налога в связи с коронавирусом изменен не будет. С заработной платы подчиненных также будут вычитаться 13 %.
Регулирование трудовой деятельности удаленщиков
С 2021 года действует Закон от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ об удаленной работе. На его основании в Трудовом кодексе регламентированы новые положения, а также порядок дистанционки. Они и раньше использовались, однако не были урегулированы на законодательном уровне.
В трудовое законодательство были внесены такие корректировки:
|
Как было |
Как стало |
|
|
Виды удаленной работы |
Не было подразделения на виды |
|
|
Основание для удаленки |
Трудовой договор |
Трудовой договор, допсоглашение к нему. Для экстренной дистанционной работы — внутренний нормативный документ |
|
Обмен документацией |
УКЭП требуются при любом обмене электронной документацией |
УКЭП работодателя, а также УКЭП или УНЭП работника — для заключения трудового договора и подписания некоторых иных документов. В остальных случаях стороны взаимодействуют любым способом |
|
Оплата труда |
Не было требований |
Не должна быть уменьшена при переводе на удаленку |
|
Оборудование |
Не было требований |
Работодатель предоставляет все необходимое для работы или компенсирует затраты работника |
|
Режим работы |
Утверждался в трудовом договоре, иначе сотрудник определял его самостоятельно |
Утверждается в трудовом договоре, колдоговоре, внутреннем нормативном документе, допсоглашении к трудовому договору, иначе сотрудник определяет его самостоятельно |
|
Командировка |
Не было требований |
Любое служебное поручение, которое требуется исполнять в местности, отличной от места выполнения профессиональных обязанностей (оформляется согласно ст. 166-168 ТК) |
|
Основания для увольнения |
Прописывались в трудовом договоре |
Аналогично нормам ТК РФ, а также имеются два допоснования:
|
|
Приказ об увольнении |
Бумажный вариант направлялся в день расторжения трудовых отношений |
Бумажный вариант направляют в течение 3-х рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) |
Новые правила начали действовать с 2021 года. Расскажу об основных изменениях.
Наряду с постоянной дистанционной работой закрепили временную двух видов:
- непрерывную удалёнку сроком не более полугода;
- чередование работы дистанционно и в офисе.
Появится возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичного профсоюза. Среди таких условий:
- режим рабочего времени;
- порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;
- условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис;
- порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник отдыхает по общим правилам).
Время взаимодействия удалёнщика с работодателем нужно включать в рабочее.
Организация должна будет предоставлять сотруднику нужное оборудование, средства защиты информации и т.п. Дистанционщик сможет использовать свои либо арендованные средства, получив согласие или уведомив работодателя. В этом случае нужно выплатить работнику компенсацию и возместить расходы.
В ряде случаев работодателю придётся использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (ЭП), а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:
- трудовой договор;
- допсоглашение к нему;
- договор о матответственности;
- ученический договор.
В остальном стороны смогут взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ необходимо закрепить, например, в трудовом договоре.
Сейчас сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.
Установлены дополнительные основания расторжения трудового договора.
Удалённого сотрудника можно будет уволить, если:
— он без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);
— постоянный удалённый сотрудник переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.
Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменено.
Работодатель сможет по своей инициативе временно перевести персонал на дистанционную работу. Сделать это получится в случаях:
— орган госвласти или местного самоуправления принял соответствующее решение;
— если жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).
Необходимо будет принять локальный нормативный акт с учётом мнения первичного профсоюза. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удалённых сотрудников и другую информацию.
Получать согласие на перевод и вносить изменения в трудовой договор не придётся.
Если специфика работы не позволяет перейти на дистанционку, то время пока сотрудник не выполняет свои обязанности, придётся оплачивать как простой по независящим от сторон причинам — не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
С 2021 г. для временного перевода на удалёнку в связи с коронавирусом издайте ЛНА, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу. Укажите в нём причину и срок перевода, список переводимых работников, порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и другие правила организации труда на удалёнке. Заключать допсоглпашения к трудовым договорам не нужно, согласие работников на перевод не требуется — просто ознакомьте их с ЛНА (ст. 312.9 ТК РФ).
Порядок возврата к нормальным условиям труда в законодательстве не установлен. Вместе с тем целесообразно соблюдать требования законодательства. Так, в отношении выхода из самоизоляции в связи с коронавирусом предусмотрены следующие нормативно-правовые акты:
- Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 02.03.2020 N 5 о дополнительных мерах по снижению рисков распространения коронавирусной инфекции;
- письмо от 10.03.2020 N 02/3853-2020-27 о профилактике распространения инфекции среди работников;
- письмо от 27.03.2020 N 02/5210-2020-24 о проведении дезинфекционных мероприятий;
- письмо от 20.04.2020 N 02/7376-2020-24 о рекомендациях по организации работы предприятий в условиях распространения COVID-19.
При выходе на основную работу с дистанционной работы требуются:
- регулярное информирование работников о симптомах коронавируса, о действиях при появлении признаков заболевания, о соблюдении правил личной гигиены;
- организация (по возможности) доставки сотрудников на работу и с работы транспортом организации;
- нанесение специальной разметки для соблюдения социальной дистанции на КПП и в других местах, где это обусловлено спецификой организации;
- ограничение контактов между подразделениями, размещение сотрудников на разных этажах, в отдельных кабинетах;
- организация работы в несколько смен;
- формирование графика регулярной влажной уборки, включающей дезинфекцию помещений от коронавируса и обработку контактных поверхностей; обеспечение сотрудников средствами индивидуальной защиты, создание пятидневного запаса средств индивидуальной защиты (СИЗ);
- организация централизованного сбора использованных масок;
- оснащение столовых, а при их отсутствии комнат или выделенных частей помещений, предназначенных для приема пищи, умывальниками для мытья рук и дозаторами с антисептиками;
- регулярное проветривание помещений (не реже одного раза каждые два часа), применение бактерицидных ламп и рециркуляторов воздуха закрытого типа.
Если у вас есть предложения и темы, которые хотелось бы обсудить в нашем блоге – оставляйте комментарии.
- Можно ли в связи с коронавирусом работать из дома?
— Мы рекомендуем всем работодателям по возможности перевести сотрудников именно на такой режим работы – из дома. Трудовой кодекс позволяет организовывать работу на дому, если производственные условия позволяют. То есть, если у сотрудника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома или предприятие может его такими ресурсами обеспечить.
- Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?
— Для того, чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:
1. Определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.
2. Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику/материалы.
- Может ли работник перейти на удаленную работу, если в городе, где он трудится, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса?
— Да, это возможно по соглашению с работодателем.
- Повлияет ли работа на дому на мою зарплату?
— Нет, при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.
- Что делать, если работодатель отказывает в возможности временно работать из дома?
— Отказать в возможности временно работать из дома – право работодателя. Однако мы рассчитываем, что все работодатели с пониманием отнесутся к необходимости противодействия распространению коронавирусной инфекции и организуют работу на дому для всех сотрудников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания из дома.
- Может ли сейчас работник отказаться от командировки в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой? Как быть, если работодатель настаивает на командировке?
— Отказаться от командировки может работник, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре. Не могут направляться в командировку без их согласия женщины с детьми до трех лет; одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством; инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.
В настоящее время сообщение со странами с неблагоприятной эпидемической обстановкой ограничено, поэтому направление в командировку в принципе затруднительно. Также после возвращения из командировки вам в обязательном порядке необходимо будет остаться на карантине.
- Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии?
— Да, это возможно. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем. Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику. Кроме того, возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников главой 49.1 Трудового кодекса.
- Возможно ли расторжение трудового договора удаленно?
— Да, это возможно. Однако все требования трудового законодательства должны быть соблюдены: и в части сроков и порядка уведомления работодателя, если речь идет об инициативе работника, и в части сроков уведомления и выплат сотруднику, если расторжение происходит по инициативе работодателя.
- Я вернулась из отпуска из-за границы. Начальник говорит, что я должна соблюдать режим самоизоляции и оформить отпуск за свой счет? Правомерно ли это?
— Нет, не правомерно. Вы можете получить больничный в связи с карантином. Для того, чтобы оформить такой больничный, достаточно заполнить заявление и представить фото документов, подтверждающих поездку, в личном кабинете на сайте Фонда социального страхования.
- Как можно оформить больничный после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом?
— Это можно будет сделать дистанционно, оформив электронный больничный лист. Достаточно подать заявление на сайте Фонда социального страхования и представить фото документов, подтверждающих выезд. Заявление можно подать как на себя, так и на работающих совместно проживающих с вами граждан.
- На какой период выдается больничный в связи с карантином по коронавирусу?
— Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия.
- Слышал, что порядок оплаты больничного листа по карантину будет отличаться от обычного. Как это будет выглядеть на практике?
— Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая – после его закрытия. Размер оплаты больничного по карантину не отличается от обычного уровня оплаты больничных листов.
- У ребенка в школе продлили каникулы. Могу ли я взять больничный на это время?
— Нет, на время школьных каникул больничный родителям не полагается. Но предприятиям рекомендуется организовать удаленную работу на дому для сотрудников с детьми дошкольного и школьного возраста.
- Картина дня
- Мероприятия
- Конкурс «Лучший по профессии» по годам
- Медиафайлы
- Официальная позиция
Закон об удаленной работе. Как оформлять дистанционных работников с 2021 года?
Действовавшая в 2020 году редакция ТК РФ позволяла работодателю включать в трудовой договор с дистанционным сотрудником любые основания для увольнения.
Теперь для дистанционных работников допустимы только два дополнительных основания для увольнения по инициативе работодателя, по сравнению со стандартными правилами (ст. 312.8 ТК РФ):
- Если сотрудник без уважительной причины не ответил на запрос работодателя в течение установленного срока. «По умолчанию» этот срок составляет 2 рабочих дня, но стороны трудового договора могут определить и более длительный период.
- Если сотрудник переехал, и смена места выполнения работы привела к тому, что трудовую функцию больше невозможно выполнять на прежних условиях. Такая ситуация может возникнуть, например, из-за существенной разницы в часовых поясах.
Во всех остальных ситуациях работодатель может уволить дистанционных сотрудников по собственной инициативе только по общим правилам, указанным в ТК РФ.
Перевод на дистанционную работу по ТК РФ
В целях противодействия распространению коронавируса Минтруд предлагает следующие способы оставить работников дома:
| Вариант действий, основание | Суть мероприятий | Какие документы оформить | Как заплатить | На какой срок рассчитано мероприятие |
| Перевести на дистанционную работу (гл. 49.1 ТК РФ) |
Выполнение трудовых функций удаленно, т. е. упразднение условия трудового договора о присутствии на рабочем месте | Приказ о переводе на дистанционную работу, в котором работники проставляют подпись о согласии (либо заявление работника), дополнительное соглашение к трудовому договору | Условия оплаты труда не меняются: пропорционально отработанному времени или по факту выполнения работ | На конкретный срок — по соглашению между сторонами |
| Отправить в отпуск (ст. 114, ст. 124, ст. 128 ТК РФ) |
Предоставить работнику оплачиваемый отпуск не по графику | Заявление работника, приказ о предоставлении отпуска | По среднему заработку | 28 дней + дни дополнительного отпуска |
| Предоставить неоплачиваемый отпуск | Не оплачивается | По заявлению работника | ||
| Оформить простой (ст. 72.2, ст. 157 ТК РФ) |
Простой по причине, не зависящей от сторон трудового договора, – эпидемия COVID-19. Простой не поименован в ст. 107 ТК РФ (временем отдыха не является), но Минздравсоцразвития в Письме от 02.02.2009 № 22-2-2004 уполномочивает работодателя разрешать сотрудникам не выходить на работу | Приказ об объявлении простоя с указанием на тот факт, что в период простоя сотрудники вправе отсутствовать на рабочем месте | Не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) | По решению работодателя |
Режим работы и отдыха дистанционно
Коллективный договор, локальный акт, принятый с учетом мнения первичной профсоюзной организации, трудовой договор, допсоглашение могут определять:
- режим рабочего времени дистанционного работника;
- при временной дистанционной работе также – продолжительность и/или периодичность выполнения трудовой функции дистанционно.
Если иное не предусмотрено перечисленными документами, режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает себе сам.
Указанные документы могут определять условия и порядок:
- вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
- выхода такого работника по своей инициативе (кроме случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Порядок предоставления дистанционному работнику на постоянке ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков определяет коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза, трудовой договор в соответствии с общими правилами.
Предоставление ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему такому работу временно, происходит в общем порядке гл. 19 ТК РФ.