Кадровая политика в ОАО "Газпром"

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кадровая политика в ОАО «Газпром»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. РАЗДЕЛ 3.1. ПОДБОР, ОЦЕНКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

2. РАЗДЕЛ 3.4. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

3. Почему нужно разработать положение о работе с кадрами

4. II. Структура отдела управления персоналом

5. Кадровая политика работы в Газпроме

6. Требования к соискателям

7. Положение об отделе управления персоналом

8. Положение о персонале ГазпромБанк (Пример)

9. Принципы управления персоналом

10. Законодательное регулирование

История ПАО «Транснефть» насчитывает более 20 лет интенсивного развития. Стратегически на отдел кадров, что входит в структуру «Транснефть», возложена задача, чтобы магистральные линии нефтепровода обслуживались персоналом необходимой квалификации и в полном объеме. «Транснефть» в поиске сотрудников, который готовы на продолжительные трудовые отношения и постоянное совершенствование своих профессиональных навыков.

РАЗДЕЛ 3.1. ПОДБОР, ОЦЕНКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Компания ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества:

высокий профессионализм и образовательный уровень;
ориентация на достижение результатов труда;
инициативность, направленность на активный поиск решений;
способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;
способность к адаптации, психологическая устойчивость;
положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям Компании.

2. Для привлечения квалифицированного персонала Компания:

осуществляет политику продвижения позитивного имиджа Компании, информирует как потенциальных кандидатов, так и работников Компании о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;
применяет комплексную систему поиска персонала;
осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;
совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;
проводит профессиональную и психологическую оценку персонала;
способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;
работает со специализированными кадровыми агентствами.

РАЗДЕЛ 3.4. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

1. Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности работы в Компании и обеспечивает:

комфортные и безопасные условия труда;
медицинское обслуживание;
различные виды страхования;
предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
поддержку и развитие физической культуры и спорта;
развитие самодеятельного творчества работников;
решение жилищных вопросов с использованием системы ипотечного кредитования;
поддержку молодых специалистов, способствуя их скорейшей адаптации в Обществе, стремлению к самореализации;
развитие негосударственного пенсионного обеспечения через негосударственный пенсионный фонд «Газфонд»;
поддержку работникам, уволившимся на пенсию, оказание им материальной помощи и привлечение к участию в корпоративных мероприятиях.

1.1. Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.

1.2. Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников отдела управления персоналом производится руководителем организации.

1.3. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.

1.4. В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.

На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за: 7.2.1.

Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент. 7.2.2.

Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

7.2.3.

Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины. 7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности. 7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.

7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов. 7.3.

Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в Организации. 4.33.Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников Организации. 4.34.

Участие в организации корпоративных мероприятий. 5. Права Служба имеет право: 5.1.

Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников — мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ. 5.3. Давать руководителям структурных подразделений обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции сл. 5.4.

Люди — главный актив Газпромбанка

Показатели текучести персонала в Банке держатся ниже уровня рыночных минимальных значений по банковскому сегменту, что обусловливается стабильностью и надежностью Банка, грамотной системой подбора, адаптации и обучения, наличием развитой программы социальных льгот и гарантий, негосударственного пенсионного обеспечения, добровольного медицинского страхования, а также сложившейся корпоративной культурой Банка, в рамках которой сотрудники Банка воспринимаются как наиболее ценный стратегический актив.

В работе с сотрудниками предусмотрены

Коллективный договор
ДМС для всех сотрудников
Охрана труда
Корпоративный кодекс
Профсоюзная организация
Обучение персонала
Стимулирующие выплаты
Социальные гарантии и льготы

В конце 2020 года в Банке была открыта программа Трансформации «Управление человеческим капиталом». Эта программа будет касаться каждого сотрудника Банка. Четвертая промышленная революция, охватившая сейчас все мировое сообщество, меняет взгляд на роль человека в компаниях. Скорость изменений достигает максимума, и способность сотрудников к созиданию и активным изменениям становится критически важной для успеха. Перемены в человеческом сознании и процессах – основной вызов цифровой трансформации. Многие компании сейчас ищут ответ на вопрос: как создать эффективные условия для работы в будущем? Газпромбанк для ответа на новые вызовы открыл Программу Трансформации «Управление Человеческим капиталом». Запланированные в Программе инициативы позволят подготовить сотрудников Банка к работе в цифровой организации, которой планирует стать Банк.

Предъявлять руководителям подразделений, другим должностным лицам Организации обязательные для исполнения предписания, рекомендации об устранении выявленных при проверках нарушений требований охраны труда и контролировать их выполнение; 5.10.

Требовать от руководителей подразделений отстранения от работы лиц, не имеющих допуска к выполнению данного вида работ; 5.10.

Запрашивать и получать от руководителей подразделений сведения, документы, По вопросам охраны труда, требовать письменные объяснения от лиц, допустив- ших нарушения законодательства об охране труда. 6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 6.1.

За ненадлежащее и не своевременное выполнение отделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник отдела 6.2. На начальника отдела возлагается персональная ответственность за: 6.2.1.

Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возло- женых на отдел; 6.2.2.

На уровне производственного предприятия реализуются мероприятия в области кадрового обеспечения производственной системы, которые включают в себя:1) определение требований к составу персонала производственного предприятия;2) подбор персонала производственного предприятия;3) расстановку и перемещение персонала производственного предприятия;4) обеспечение работоспособности персонала производственного предприятия;5) повышение квалификации персонала производственного предприятия;6) кадровый учет производственного предприятия. По поручению управляющей компании служба персонала производственного предприятия может выполнять отдельные мероприятия в рамках реализации политики в области социального развития регионов. Функции подразделений Управления по работе с персоналом и социальным вопросам Управление по работе с персоналом и социальным вопросам.

Важно При выявлении несоответствия какого-либо пункта положения реальному состоянию дел в отделе управления персоналом руководителем отдела, сотрудником либо другим лицом необходимо обратиться в (экспертную комиссию по положениям и должностным инструкциям и т.

д.) с заявкой на внесение изменений и дополнений в положение. (Форма заявки представлена в Приложении 1). 8.2. Внесённое предложение рассматривается подразделением указанным в п. 8.1. данного положения в течение одного месяца со дня подачи заявки.

По результатам рассмотрения выносится решение: — принять изменение или дополнение, — отправить на доработку (с указанием срока доработки и исполнителя), — отказать в принятии вносимого предложения (в этом случае заявителю направляется обоснованный отказ в письменном виде).
8.3.

Отдел вправе: — запрашивать у структурных подразделений любую информацию, необходимую для решения поставленных вопросов и (или) задач; — запрашивать от структурных подразделений Компании, а также от филиалов, документы, справки, расчеты и другие сведения, необходимые для выполнения возложенных обязанностей; — отказывать в визировании проектов приказов, договоров в случае несоответствия их внутренней политике Компании; — Объявлять набор кадров в организации; — Проводить опрос и собеседование со всеми работниками организаций; — Получать от всех работников, в том числе Первых руководителей организаций необходимую информацию; — Осуществлять проверку исполнения трудовых обязанностей работниками; — Постоянно повышать квалификацию своих работников; — Осуществлять связь с организациями по вопросам подбора кадров; — Контролировать исполнение правил внутреннего распорядка 5.

Менеджер по персоналу Отдела организует деятельность Отдела, несет персональную ответственность за его деятельность, сроки и качество исполняемых поручений, координирует и контролирует ход их исполнения, контролирует выполнение поручений, плана мероприятий, программ, организует документооборот и контролирует делопроизводство в соответствии с номенклатурой дел Отдела. 4.6 Сотрудниками Отдела являются Администраторы по персоналу, секретарь приемной, осуществляющие свои должностные обязанности согласно должностным инструкциям и распределению обязанностей сотрудников Отдела и несущие за это персональную ответственность.

Организация и контроль повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки специалистов и рабочих. 3.8. Проведение исследования организационного климата в организациях. 3.9.

Выработка решений по определению стратегий по заработной плате работников на основе ранжирования заработных плат и данных по средней заработной плате по отраслям и должностям.
3.10.

Внимание Составление планового бюджета затрат Отдела на будущие периоды исходя из потребностей Отдела и организаций. 3.11. Разработка политик и положений по администрированию кадровых мероприятий и по повышению уровня мотивации работников. 3.12. Разработка плана карьеры для каждого работника. 3.13.

Разработка текущих и перспективных планов по построению организационной структуры Компании. 3.14. Оказание содействия Первым руководителям организаций в заключении с работниками индивидуальных трудовых договоров.

РФ, внутренними нормативными документами Компании, приказами и распоряжениями Генерального директора, настоящим Положением.

Подлинник настоящего Положения хранится у начальника отдела персонала.

Организационная структура
1. Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.
2. Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела.
3. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержнденных Генеральным директором.
4. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

Цели Отдела управления персоналом

Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков. 4.25. Оформление и учет командировок. 4.26. Табельный учет.

4.27. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
4.28.
4.32. Своевременное выявление и конструктивное разрешение трудовых конфликтов. 4.33.

Почему нужно разработать положение о работе с кадрами

Основная задача отдела кадров — решение различных вопросов, связанных с персоналом. К ним могут относиться:

прием и увольнение;
ведение трудовых книжек;
оформление документов (трудовых договоров, приказов и пр.);
иные кадровые вопросы.

Положение об отделе кадров 2022 необходимо для того, чтобы документально закрепить права, обязанности, организацию работы структурного подразделения. Законодательно закрепленной формы такого локального акта нет, поэтому работодатель сам решает, что в него включать. Обычно его структура выглядит следующим образом:

Общие нормы.
Задачи.
Функции.
Права и обязанности.
Ответственность.
Заключительные пункты.

II. Структура отдела управления персоналом

2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.

2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:

2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.

2.2.2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.

2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.

2.2.4. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.

2.2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы отдела управления персоналом.

2.2.6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями отдела управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

6.1. Требовать от подразделений организации представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела управления персоналом.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и требований других документов, регламентирующих трудовой распорядок и дисциплину в организации.

6.3. Представлять организацию в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам работы с персоналом, публикации объявлений о вакансиях, представления деятельности организации по вопросам управления персоналом в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

6.4. Указания сотрудников отдела управления персоналом и его непосредственного руководителя (начальника отдела управления персоналом) в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к исполнению другими подразделениями и работниками организации.

1.1. На энергопредприятии приказом (решением правления) из числа руководителей или специалистов (заместитель главного инженера по эксплуатации, начальник ПТО, лицо, исполняющее функции начальника ПТО), прошедших в установленном порядке проверку знаний «Правил безопасности систем газораспределения и газопотребления: ПБ 12-529-03», должны назначаться лицо, ответственное за безопасную эксплуатацию газового хозяйства предприятия и его заместитель.

1.2. Заместителем лица, ответственного за безопасную эксплуатацию газового хозяйства предприятия, может назначаться начальник котлотурбинного цеха (котельной) или его заместитель по котельному отделению, прошедшие в установленном порядке проверку знаний «Правил безопасности систем газораспределения и газопотребления: ПБ 12-529-03» и аттестацию в области промышленной безопасности в соответствии с «Положением о порядке подготовки и проверки знаний нормативных документов по технической эксплуатации, охране труда, промышленной и пожарной безопасности руководителей и специалистов энергетики», утвержденным 01.10.99 г. Первым заместителем Председателя Правления РАО «ЕЭС России» и согласованным с Госгортехнадзором России 28.09.99 г. № 03-35/515.

На период отсутствия на предприятии лица, ответственного за безопасную эксплуатацию газового хозяйства предприятия (отпуск, командировка, болезнь и т.п.), ответственность за безопасную эксплуатацию газового хозяйства возлагается на его заместителя.

1.3. На предприятиях, где газ используется в нескольких цехах (участках), кроме лица, ответственного за безопасную эксплуатацию газового хозяйства предприятия, по решению администрации приказом (решением правления) могут назначаться ответственные лица по отдельным цехам (участкам). В этих случаях заместителем лица, ответственного за безопасную эксплуатацию газового хозяйства предприятия, назначается по решению администрации лицо, ответственное за газовое хозяйство какого- либо, цеха (участка).

1.4. Лицо, ответственное за безопасную эксплуатацию газового хозяйства предприятия, в административном порядке (отношении) подчиняется главному инженеру и директору предприятия (ТЭС, котельной).

1.5. В оперативном подчинении лица, ответственного за безопасную эксплуатацию газового хозяйства предприятия, находятся его заместитель, а также лицо, ответственное за газовое хозяйство котлотурбинного цеха (котельной), и начальник газовой службы предприятия.

1.6. Лицо, ответственное за безопасную эксплуатацию газового хозяйства предприятия, в своей работе руководствуется:

— действующими нормативными и директивными документами в областях промышленной безопасности опасных производственных объектов и газового хозяйства, утвержденными Ростехнадзором России или подразделениями РАО «ЕЭС России» и Минтопэнерго России;

— действующими строительными нормами и правилами, государственными и отраслевыми стандартами в области газового хозяйства;

— «Правилами техники безопасности при эксплуатации тепломеханического оборудования электрических станций и тепловых сетей»;

— «Правилами пользования газом и предоставления услуг по газоснабжению в Российской Федерации»;

— «Правилами поставки газа в Российской Федерации» и др.; приказами и распоряжениями по электростанции; предписаниями газовых инспекторов Ростехнадзора России, инспекторов Генеральной инспекции по эксплуатации электростанций и сетей;

— предписаниями инженеров-инспекторов отдела производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасных производственных объектах РАО «ЕЭС России»;

— трудовым законодательством и настоящей должностной инструкцией.

6.1 Ведение кадрового учета и документооборота:

— оформление новых сотрудников на работу;

— ведение установленной законодательством документации по учету движения кадров;

— обеспечение Руководства Компании информацией о персонале и его движении;

— ведение табельного учета структурных подразделений Компании;

— формирование штатного расписания Компании;

— подготовка Компании к успешному прохождению кадрового аудита;

— предоставление справок и отчетов по кадровому учету и документообороту;

— обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

6.2 Высвобождение персонала:

— оперативный бесконфликтный вывод персонала, сопровождаемый полной адекватной передачей дел от высвобождаемых сотрудников с сохранением всего объема информации;

— соблюдение при выводе сотрудников норм действующего трудового законодательства.

Кадровая политика работы в Газпроме

Компания ориентируется на международные стандарты, руководствуется Конвенциями Международной организации труда.

Основные положения кадровой политики компании:

Материальное и нематериальное стимулирование работников;
Зарплата, которая напрямую зависит от активности и профессионализма сотрудника;
Постоянный карьерный рост;
Поощрение государственными наградами;
Участие в уставном капитале предприятия (программа для руководителей);
Регулярные конкурсы внутри компании.

Предприятие пропагандирует идею социального партнерства. Компания уважает своих сотрудников, призывает к диалогу, взаимодействию при решении рабочих вопросов.

Требования к соискателям

Требования отличаются, в зависимости от должности. Познакомиться с ними можно при просмотре объявлений о вакансиях.

Неизменными остались общие критерии отбора соискателей на вакансию:

Профильное образование;
Свидетельство о прохождении обучения, переобучения;
Водительские права определенной категории (если это необходимо);
Базовые технические умения;
Владение языками;
Базовые личностные качества;
Практика на похожей должности.

Предприятие рассматривает кандидатов без опыта работы. Чтобы устроиться на какую-либо работу в Газпром без опыта, нужно иметь среднюю оценку за учебу от 4,75.

Корпоративные конкурсы

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ПАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Положение об отделе управления персоналом

Как видим, отдел кадров огромных корпораций, таких как «Газпром», «Роснефть» или «Сургутнефтегаз», что получают колоссальные прибыли, работает в усиленном режиме, что требует от сотрудников мобилизации всех сил и знаний. Радует то, что крупные компании уверены, что их успех на рынке достигается за счет работы профессиональных кадров. Поэтому трудоустройство в них – неплохой вариант начать и построить карьеру как сведущего специалиста в определенной отрасли.

Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возло- женых на отдел; 6.2.2.

Положение о персонале ГазпромБанк (Пример)

Одним из основных средств реализации кадровой политики Газпрома являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома.

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.

Целостность системы аттестации, т. е. Взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы аттестации, т. е. Охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством — от отдельных работников и коллективов до предприятий в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и ОАО «Газпром» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т. д.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе Общества.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.

Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости — внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров и социального развития ОАО «Газпром», а также за счет преемственности аттестации каждого конкретного объекта аттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации в ОАО «Газпром». Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и ж руководители, а также предприятия в целом и руководители предприятий, входящих в систему Газпрома. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры используются для аттестации другие: так, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности и качества управления предприятиями газовой промышленности.

1.2. Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников отдела управления пер��оналом производится руководителем организации.

2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.

Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
3.4 Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия.

Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

Принципы управления персоналом

Чтобы кадровое управление было эффективно, необходимо разработать систему управления персоналом, не противоречащую таким принципам:

Работники должны подбираться на должности только на основе их личных и деловых качеств.
В коллективе должны быть работники с разным стажем – молодые и опытные специалисты. Так будет поддерживаться преемственность знаний.
Порученная работа должна соответствовать способностям исполнителя и его возможностям.
Квалификация работников должна повышаться, причем она находится в зоне ответственности компании, а не самих сотрудников.
Если работник отсутствует, он должен быть замещен другим. Система работы должна быть построена таким образом, чтобы у других работников отдела были способности и возможности заменить временно отсутствующего коллегу.
Продвижение работников по службе должно быть обоснованным. То есть сотрудник получает повышение только в случае, если его навыки соответствуют более высокой должности. Чтобы проверить соответствие навыков, необходимо регулярно проводить тестирования и иметь объективные критерии оценки.
Руководитель команды должен находить баланс между доверием к сотрудникам и контролем за их работой.
Если несколько работников претендуют на более высокую должность, то между ними должно проводиться открытое соревнование.
работники должны быть защищены с правовой точки зрения. То есть все управленческие решения руководитель должен принимать с учетом трудового законодательства.

Законодательное регулирование

Положение об отделе кадров (ОК) входит в число локальных нормативных актов, определение которых содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Статьей 8 настоящего документа дается полное разъяснение термина, в том числе: положение об ОК является внутренним документом, где в полном объеме указываются права и обязанности работодателя (нанимателя) и его работников в вопросах, не охваченных действующим законодательством.

Собственник не имеет право разрабатывать положение о кадровой службе без учета прав и гарантий персонала, защищенных на законодательном уровне. Организация службы управления кадрами не является обязательной в соответствии с законами РФ.

Обязанности работы с персоналом работодатель может возложить на любого другого сотрудника компании в плане совмещения должностных обязанностей (например, секретарь-референт может совмещать должности свою и кадровика), особенно, если дело касается организаций с небольшим количеством рабочих единиц, где должность менеджера по персоналу – нецелесообразна.

Вариантом грамотного решения может стать аутсорсинг – сервис по предоставлению услуг различной квалификации на контрактной основе, в том числе и HR. Подробнее читайте об этом здесь.

Кадровая политика в ОАО «Газпром»