Какие существуют методы обеспечения дисциплины труда?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие существуют методы обеспечения дисциплины труда?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Понятие дисциплины труда. Правовые методы обеспечения дисциплины труда

Проблемам дисциплины труда уделяется пристальное внимание, так как любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Упорядочение отношений участников совместного труда имеет особое значение при объединении многих работников для производства материальных и духовных благ и их распределения. Такая согласованность в действиях становится возможной при соблюдении участниками трудовых отношений определенных правил поведения, устанавливаемых законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором, локальными актами организаций.

Вероятно, по этой причине в качестве одной из важнейших обязанностей работников называется добросовестное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Работодатель же обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, – обеспечивать их сырьем, материалами, рабочим местом, электроэнергией. Это важнейшая предпосылка соблюдения работниками правил поведения в процессе труда.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок – это порядок взаимодействия и взаимоотношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, его представителей, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместного труда, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда (режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, мер поощрения и мер ответственности) и решении иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Методы обеспечения трудовой дисциплины — что это такое

Согласно трудовому законодательству, действующему на всей территории Российской Федерации, трудовой дисциплиной называется порядок, предусматривающий обязательное подчинение всех работников правилам, регламентированным трудовым законодательством, трудовым договором, а также локальными нормативными актами и коллективным договором, действующими на предприятии. При этом создание нормативов, регулирующих внутреннюю трудовую дисциплину на предприятии, в целом является обязанностью работодателя.

Учитывая, что обеспечение трудовой дисциплины является важнейшей задачей каждого российского работодателя, всем сторонам трудовых взаимоотношений будет полезно ознакомиться с тем, какие существуют методы поддержания порядка среди работников, а также как и когда они могут использоваться в рамках трудовых взаимоотношений. Ведь как самим работодателям следует знать, как именно поддерживать трудовую дисциплину — ее поддержание обычно возлагается на руководителей и менеджеров по персоналу, так и самим сотрудникам следует знать нормы трудового законодательства и свои собственные права. Это необходимо, чтобы не допустить злоупотреблений со стороны работодателей, которые достаточно часто имеют место в России.

В целом, трудовая дисциплина в Российской Федерации согласно нормативам ТК РФ предполагает два возможных метода ее обеспечения. А именно — вынесение дисциплинарных взысканий, как метода наказания сотрудника и предупреждения нарушений трудовой дисциплины в превентивном порядке, а также выдача сотрудникам различных видов поощрений в качестве позитивной мотивации трудящихся.

Наиболее эффективным с точки зрения опытных менеджеров по персоналу и руководителей является сочетание позитивных и негативных методов мотивации сотрудника. Использование лишь одного вида методов обеспечения трудовой дисциплины демонстрирует плохие результаты и мешает по-настоящему эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия.

Что обязан делать работодатель

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:

• создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
• повышение квалификации персонала, его обучение;
• кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
• создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).

Основные виды трудовой дисциплины и четыре ее главных аспекта

Трудовая дисциплина как правовая категория может быть рассмотрена в четырех аспектах:

• в качестве одного из принципов трудового права – она обеспечивает исполнение трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений;
• являясь элементом трудовых правоотношений она обязывает работника соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка;
• представляя один из институтов трудового права она регламентирует систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливая меры поощрения работников и определяя ответственность сторон трудового договора;
• выражая фактическое поведение, определяет уровень соблюдения трудовой дисциплины на предприятии, определяя его как: высокий, средний и низкий.

Трудовая дисциплина может быть:

• технологической;
• производственной.

Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение технических правил на производстве и является частью трудовой дисциплины. Ответственностью за нарушение технологической дисциплины являются дисциплинарное взыскание и лишение премии.

Производственная дисциплина отвечает за порядок на производстве и:

• охватывает трудовую дисциплину, выходя даже за ее пределы;
• обеспечивает четкую и ритмичную работу предприятия;
• контролирует своевременное снабжение рабочих необходимым сырьем и материалами, устраняя простои в работе.
• Работники при соблюдении производственной дисциплины ответственны за выполнение своих трудовых обязанностей, а работодатель несет ответственность в полном объеме за соблюдение производственной дисциплины.

Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Трудовая дисциплина регулируется гл. 13 ТК.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

• Внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.
• Трудовой распорядок для работников определяется:
• 1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;
• 2) штатным расписанием;
• 3) должностными инструкциями работников;
• 4) графиками работ (сменности);
• 5) графиками отпусков.
• Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда РБ от 5 апреля 2000 г. № 46 (с изм. и доп.). Они включают следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Порядок приема и увольнения работников;
3. Обязанности работников;
4. Обязанности нанимателя;
5. Рабочее время и его использование;
6. Поощрения за успехи в работе;
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе законодательства о труде и Типовых правил внутреннего трудового распорядка наниматели с участием профсоюзов устанавливают свои правила внутреннего трудового распорядка.

ПВТР распространяются на всех работников.

Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине (например, Дисциплинарный устав таможенных органов РБ, утв. Указом Президента РБ от 9 марта 2011 г. № 98).

Документальное оформление нарушения дисциплины труда

Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:

1. Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
2. Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
3. Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
4. Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.

На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).

Трудовая дисциплина. Материальная ответственность сторон трудового договора

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, наступает за совершение работником дисциплинарного проступка (трудовое правонарушение может быть дисциплинарным и имущественным).

Дисциплинарный проступок – это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, требований ОТ и др.).

Различают общую дисциплинарную ответственность (установленную для всех работников) и специальную (по дисциплинарным уставам)

Виды дисциплинарных взысканий (ст.147): выговор, увольнение, снижение квалификационного разряда за нарушение технологической дисциплины.

Виды общественных взысканий (в соотв. со ст.152 администрация может вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении дисциплины на рассмотрение ТК): общественное порицание, товарищеское предупреждение, общественные выговор без публикации и с публикацией в прессе, постановка перед собственником вопроса и лишении премии и др.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для определенной категории лиц в Уставах и Положениях о дисциплине, характеризуется специальным субъектом, специальными видами дисциплинарных взысканий, особым порядком наложения и обжалования дисципл.взыскания напр., для работников прокуратуры: понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры У.», увольнение, увольнение с лишением классного чина.

За один проступок не может быть применено больше одной меры взыскания; в трудовой книжке отметка о взысканиях не делается.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий:

— не позднее 1 мес. со дня обнаружения и 6 мес. со дня совершения

— обязательно должно быть затребовано письменное объяснение работника

— налагается приказом, который сообщается работнику под расписку

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Если в течение года работник не привлекался к дисциплинарной ответственности, взыскание считается снятым, возможно досрочное снятия взыскания (по инициативе лица, наложившего взыскание, ходатайству непосредственного руководителя, трудового коллектива). Запись о наложенном взыскании в трудовую книжку не вносится.

Законность поощрительных мер закреплена ст. 191 ТК РФ. Трудовая дисциплина может поощряться:

• премированием;
• объявлением благодарности;
• ценным подарком за добросовестный труд;
• вручением поощрительных грамот;
• представлением к званию «Лучший по профессии».

Список этот не является исчерпывающим: в ПВТР, колдоговоре, иных локальных актах могут фигурировать другие поощрительные меры. Особые заслуги работников в труде отмечаются наградами государства.

Отдельные виды поощрений обязательны к применению только в случае, если об этом говорится в ЛНА. Обычно там же содержатся и условия, при которых поощрение будет применяться. Так, премия не является обязательным методом укрепления трудовой дисциплины, исходя из ст. 191 ТК РФ, однако если локальным актом фирмы она включена в систему оплаты труда, в акте прописаны четкие условия выплаты, выдача премии обязательна (ст. 129 ТК РФ). В данном случае она — часть обязательной оплаты за труд, наравне с основной заработной платой, и выпадает из сферы необязательных поощрительных выплат.

Поощрение отдельных работников или их групп в присутствии всего коллектива — дополнительный стимул соблюдения трудовой дисциплины, имеющий отношение к методам воспитания и убеждения, о которых говорилось выше.

Конспект лекции «Трудовое право»

Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.

При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).

Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.

В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:

• общие положения Правил;
• схема найма и увольнения сотрудников;
• ключевые права и обязанности сотрудников;
• ключевые права и обязанности работодателя;
• режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
• меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
• меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).

В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.

Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:

• управление и обслуживание морского транспорта;
• управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
• особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
• обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.

Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.

Ответственность работника за совершенные действия начинается в момент возникновения дисциплинарного нарушения, когда сотрудник в отсутствии уважительных причин исполнил свои трудовые обязательства в ненадлежащем виде или вовсе не исполнил их. Основными, часто встречаемыми дисциплинарными нарушениями являются:

• несоблюдение времени начала и окончания рабочего дня (опоздание или преждевременный уход с рабочего места);
• невыход на работу (прогул);
• игнорирование законных указаний руководителя и пр.

Общий принцип применения мер взыскания – то, что им могут быть подвержены только те работники, чья вина установлена, чьи дисциплинарные проступки были совершенны умышленно или в результате халатного отношения к работе.

Недопустимо применять дисциплинарные меры взыскания в следующих случаях:

• работник совершил нарушение, не связанное напрямую с выполнением его должностных обязанностей;
• работник отказался выполнять работу, которая не входит в перечень его должностных обязанностей;
• работник отказался исполнять трудовые обязанности на должности, на которую был переведен работодателем незаконно;
• нарушение произошло не по вине сотрудника.

Трудовой Кодекс РФ устанавливает перечень основных мер взыскания за нарушение дисциплины:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Иные нормативные акты могут определять и дополнительные меры. При этом для законности и приобретения юридической силы применяемой меры взыскания работодатель должен соблюдать регламент ее использования (ТК РФ, ст.193):

• работодатель обязан принять меры для выяснения оснований и обстоятельств имевшего место нарушения, в частности, потребовать от сотрудника письменное разъяснение по рассматриваемому вопросу;
• сотрудник должен предоставить соответствующее письменное разъяснение в течение2 дней с момента запроса работодателя. В противном случае, работодатель формирует соответствующий акт. Факт отказа работника предъявить необходимые разъяснения не является причиной избежать дисциплинарную меру взыскания;
• срок применения меры дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня фиксирования факта совершения проступка. В этот срок не входит период болезни сотрудника, время его отпуска и время, которое может потребоваться для учета мнения профсоюза;
• дисциплинарную меру взыскания в каждом случае работодатель выбирает на свое усмотрение;
• недопустимо применять к одному проступку несколько мер взыскания;
• решение о наложении взыскания оформляется соответствующим приказом или распоряжением, с которым под подпись должен ознакомиться нарушитель в срок до 3 дней с момента составления приказа. В этот срок не включено время отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если работник отказывается подписывать приказ или распоряжение, работодатель составляет соответствующий акт;
• взыскание обладает юридической силой в течение 1 года с момента подписания приказа о его применении. Работодатель вправе снять взыскание досрочно.

Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

В ТК РФ выделяются три вида обязанностей: общие обязанности, обязанности сотрудника, обязанности руководства.

Общие обязанности относятся к обеим сторонам трудового контракта, т.е. и к сотруднику, и к руководителю. Выглядят они так:

• выполнение обязанностей, прописанных в трудовом контракте и ТК РФ;
• выполнение правил внутреннего распорядка предприятия;
• выполнение утвержденных трудовых норм;
• выполнение требований по охране труда;
• сохранение имущества предприятия и сотрудников.

Трудовые обязанности по соблюдению дисциплины труда прописываются в трудовом контракте. Однако этот раздел часто выносится за пределы трудового контракта и оформляется в виде дополнительного соглашения, договора-уведомления или положения о внутреннем трудовом распорядке. Если при приеме на работу сотрудник не был проинформирован о внутренних трудовых распорядках, то он вправе их не выполнять.

В свою очередь руководство не вправе требовать от сотрудника их выполнения до момента его ознакомления с ними. Для укрепления дисциплины труда руководство вправе периодически проводить аттестацию сотрудников на предмет знания дисциплины труда и ее соблюдения.

Согласно трудовому кодексу РФ работник обязан:

• выполнять обязательства в строго установленное внутренним распорядком время;
• ответственно относится к выполнению своих прямых обязанностей;
• достигать поставленные руководством цели в плане выработки;
• сохранять имущество предприятия в том виде, в каком он находилось на момент трудоустройства сотрудника;
• выполнять требования по охране труда;
• при возникновении опасных ситуаций на предприятии оповещать о них руководство.

Руководитель также имеет ряд обязательств, выполнение которых является условием для соблюдения дисциплины труда:

• выполнять условия и обязательства, прописанные в трудовом контракте;
• организовать безопасные условия труда для сотрудников;
• строго выполнять финансовые обязательства перед сотрудником;
• обеспечить сотрудника всеми необходимыми рабочими инструментами, документами и прочими средствами, от наличия которых зависит выполнение трудовых норм;
• своевременно информировать сотрудников относительно изменений в нормативных актах и согласовывать с ними изменения в локальных нормативных актах;
• своевременно выполнять обязательства, прописанные в федеральных законах;
• устранять нарушения на предприятии, выявленные профсоюзными комитетами;
• устранять бытовые потребности сотрудников, мешающие им выполнять трудовые обязанности;
• компенсировать полученный на производстве вред сотрудников;
• исполнять обязательства, прописанные в трудовом кодексе, в коллективном договоре, в локальных нормативных актах.

Таким образом, становится понятно, что дисциплина труда подразумевает собой не только подчинение сотрудника руководству. Более того руководство имеет гораздо больше пунктов, требующих выполнения для соблюдения трудовой дисциплины, т.к. в спектр его деятельности входит организация трудового процесса и организация рабочего места.

Понятие «дисциплина труда» подразумевает собой не только обязанности, но и права обеих сторон трудового контракта.

Сотрудник имеет право на:

• расторжение, изменение и заключение трудового контракта на условиях и с требованиями, соответствующими ТК РФ и другим федеральным законам;
• регулярное и своевременное получение заработной платы в объеме, прописанном в трудовом контракте;
• регулярный и своевременный отдых (отпуск, выходные, праздничные дни);
• оборудованное рабочее место, соответствующее требованиям по охране труда и необходимое для выполнения трудовых норм;
• получение профессиональной подготовки и переподготовки для усвоения нового оборудования и выполнения трудовых норм в случае, когда они изменяются;
• управление организацией в той степени, какая указана в трудовом контракте и ТК РФ;
• получение полной информации о выполнении руководством обязательств, прописанных в трудовом и/или коллективном контракте;
• получение компенсации за полученный на предприятии вред;
• получение социального страхования в соответствии с федеральными законами.

Руководитель имеет право на:

• заключение, расторжение и изменение трудовых контрактов в соответствии с ТК РФ;
• требовать от сотрудников выполнения обязательств, прописанных в трудовом контракте и ТК РФ;
• поощрять сотрудников за перевыполнение трудовых норм и другие заслуги в трудовом процессе;
• привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности за нарушение им обязанностей, прописанных в трудовом контракте и ТК РФ (в том числе и правовое регулирование дисциплины труда).
• Организация обучения, повышения квалификации или переподготовки сотрудника.

Вам требуется помощь юриста по трудовым спорам? Воспользуйтесь БЕСПЛАТНОЙ консультацией!

Под дисциплиной труда понимают и создание руководителем материальных, экономических и организационных условий для сотрудника и для выполнения им трудовых норм. Также в спектр обязанностей руководителя входит и официальное закрепление трудовых порядков, и правил. Для выполнения этой функции руководитель наделяется полномочиями, в которые входит разработка и утверждение локальных нормативных актов, в которых прописываются порядки и правила поведения для сотрудников.

Таким образом, становится п��нятно, что для выполнения своих обязанностей руководитель имеет ряд полномочий:

• разработка и утверждение локальных нормативных актов, прописывающих внутренние распорядки и правила поведения сотрудников;
• требование от сотрудников выполнения обязанностей, прописанных в трудовом контракте, ТК РФ и локальных нормативных актах;
• конкретизация обязанностей и прав сотрудников с учетом ТК РФ и трудового договора;
• требование от сотрудников выполнения правил трудового распорядка предприятия;
• оценка деятельности сотрудника и степени выполнения им трудовых норм;
• поощрение сотрудника за качественное выполнение, перевыполнение норм или за выполнение им обязанностей, не относящихся к нему согласно трудовому контракту и ТК РФ;
• привлечение сотрудников к дисциплинарной ответственности согласно ТК РФ, трудовому контракту и/или иными нормативными актами;
• проведение дисциплинарного расследования.
  Существует три метода обеспечения дисциплины труда:
• убеждение;
• принуждение;
• поощрение.

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения.

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:

• создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
• повышение квалификации персонала, его обучение;
• кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
• создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).

Методы обеспечения трудовой дисциплины, как известно, это способы выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных способа: поощрение и принуждение.

Поощрение — экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями есть признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях) его заслуг. На реализацию этой потребности направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении поощрения необходимо учитывать правила эффективности поощрения:

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

• оно должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-кулътурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам;

• при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции;

• только положительными традициями, а не приказом;

• чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

Целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 191 ТК/ РФ), установлены следующие виды поощрений:

а) Объявление благодарности;

б) Выдача премии;

в) Награждение ценным подарком;

г) Награждение Почетной грамотой;

д) Представление к званию лучшего по профессии, возможно и присвоение звания «кадровый работник» и др.

Организация, принимая Правила внутреннего трудового распорядка на собрании коллектива, может принять дополнив тельные меры поощрения. Например, дополнительные оплаты, повышение по службе и т. д.

Меры поощрения делятся на два вида — меры морального характера и меры материального характера. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения. Например, награждение почетной грамотой и выдачей денежной премии.

Все поощрения за труд оформляются изданием приказа (рас­поряжения) работодателя, где указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и указывается опре­деленный вид поощрения. Приказ (распоряжение) доводится до сведения коллектива организации.

Все сведения о поощрениях обязательно вносятся в раздел VII личной карточки работника (ф. Т. 2) и в трудовую книж­ку. За особые трудовые заслуги перед обществом и государ­ством работники могут быть представлены к государственным

наградам. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ (п. «б» ст. 89 Консти­туции РФ»).

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, ох­ране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством и народом. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя РФ; ордена, медали, знаки отличия; почетные звания РФ. Среди государственных наград — орден Святого апостола Андрея Первозванного; орден «За заслуги перед Отечеством»; орден Почета; орден Дружбы и другие. К почетным званиям относятся: заслуженный шахтер, заслуженный металлург; заслуженный энергетик, заслуженный работник культуры и т. д.

Президент РФ наделен правом:

• издавать указы об учреждении государственных наград, указы о награждении государственными наградами;

• вручает государственные награды;

• образует Комиссию по государственным наградам для про­ведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечении объективного подхода к поощрению граждан. Комиссия работает на общественных началах;

• образует Управление по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы го­сударства и поведения единой политики в области государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных и/или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органа­ми местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах РФ).

Помимо перечисленных форм поощрения за особые трудовые заслуги существует награждение почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются дис­циплинарные взыскания, т. е. принуждение. Трудовое законодательство устанавливает конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Администрация работодателя обязана применить к нарушителю трудовой дисциплины меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Существует два вида нарушений трудовой дисциплины:

• неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполне­ние обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

• превышение прав, но лишь таких, которые нарушают пра­ва и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарный проступок характерен следующими признаками:

Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.

Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение — привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Укрепление сознательной дисциплины труда, ее организованности, добросовестное отношение к труду всегда являлись одной из важнейших задач нашего государства.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

• улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;
• формирование стабильных трудовых коллективов;
• обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;
• применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;
• вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

В разных направлениях словосочетание «трудовая дисциплина» имеет отличия в лексическом значении. Ее рассматривают как:

1. Постулат ТК – регламентированное явление, некое управляющее начало, подкрепленное трудовыми нормами.
2. Автономный институт – совокупность норм трудового права, задача которых состоит в обеспечении внутреннего распорядка, соблюдения графика рабочего дня, взаимоотношений между работников и руководителем.
3. Компонент правоотношений – определяет нормы профессионального поведения, как индивидуального, так и общеколлективного характера. Подписание трудового договор является основной установкой задокументированных положений.
4. Фактическое поведение – степень следования предписаниям, утвержденным в вышеназванных документах.

Похожие записи:

• Досудебное урегулирование споров. Претензионный порядок в арбитражном процессе
• Трудовая книжка: для чего нужна и кем заполняется
• Замена социальной карты москвича по истечении срока годности