Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при изменении условий трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Можно ли изменить условия трудового договора
Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.
Изменение существенных условий трудового договора происходит:
- по воле сотрудника;
- по воле нанимателя;
- по причинам, которые не зависят от желания сторон.
Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:
- перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
- изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
- новый собственник предприятия;
- отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.
Уведомление центра занятости
В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.
Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.
Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года.
Почему необходимо соблюдать процедуру
Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:
- 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
- 30 000–50 000 — для юрлица.
Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:
- 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
- 10 000–20 000 — для ИП;
- 50 000–70 000 — для юрлица.
Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):
- для должностных лиц — 300–500 рублей;
- для юрлиц — 3000–5000 рублей.
Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:
- 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
- 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).
Изменение условий по инициативе работодателя
Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.
Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.
Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .
Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.
Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.
Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора — снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей — и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.
Условия трудового договора
Действующее законодательство не предусматривает такого понятия, как «существенные условия трудового договора», хотя на практике подобное выражение распространено. Законодательная классификация разделяет все положения на обязательные и дополнительные.
К обязательным положениям относятся:
- Место работы – с указанием точного местонахождения конкретного подразделения.
- Выполняемая функция, поручаемая работа. Здесь же обязательно прописывается должность, профессия, специализация.
- Дата, с которой сотрудник должен приступить к выполнению своих обязанностей. Если ТД является срочным, указывается его срок, а также основания.
- Условия оплаты – включают не только заработную плату, состоящую из оклада или ставки, но и различные возможные поощрительные выплаты (премии).
- График работы с указанием всех рабочих и выходных дней. Вносится обязательно, если для данного работника он отличается от уже принятого на предприятии.
- Компенсации, которые положены за работу в опасных и вредных условиях. Должно включаться наравне с общими гарантиями только при наличии таких условий на рабочем месте.
- Положения, описывающие и конкретизирующие характер предстоящей работы. Например, при разъездном порядке.
- Положения, закрепляющие особенности рабочего места.
- Ссылка на обязательное соц. страхование в соответствии с нормами ТК РФ.
- Другие положения, если они предусмотрены иными нормативными правовыми актами.
Важно отметить, что отсутствие в договоре одного из перечисленных пунктов не является основанием для его расторжения или признания незаконным. Стороны должны составить дополнительное соглашение и ликвидировать имеющиеся пробелы. Новый документ станет неотъемлемой частью основного ТД.
Дополнительные положения выбираются и вносятся сторонами по предварительному соглашению. Законом не устанавливаются ограничения, однако важно, чтобы положение работника не ухудшалось по сравнению с тем, что уже гарантировано ТК РФ или локальными нормативными правовыми актами.
Наиболее часто в качестве дополнительных положений в ТД вносятся уточнения о рабочем месте, об имеющейся тайне, о необходимости прохождения предварительного испытания.
Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.
Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?
По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя. Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой. При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.
Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.
В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.
Права работника при изменении условий
Изменения, относящиеся к существенным условиям труда, должны быть мотивированы. К обязанности работодателя относится обязательное уведомление работников о них, что по общему правилу должно быть выполнено не позднее 2 месяцев, до момента фактического вступления новых условий в силу.
На протяжении этого периода у работников существует право на выражение согласия или несогласия с данным решением. Работники, которые будут уволены еще до момента истечения установленного срока, в судебном порядке могут требовать возмещения заработной платы за данный период.
Негативное отношение к грядущим изменениям, выражаемое в отказе продолжить трудовую деятельность в предлагаемых условиях, является основанием для предоставления работодателем иной свободной должности несогласному работнику. Такая должность должна находиться в соответствии с квалификационным уровнем трудящегося.
Отсутствие свободной должности влечет прекращение трудовых отношений, на основании отказа трудоустроенного лица от осуществления его функций в измененных условиях.
Со стороны работодателя должны быть предприняты все меры, направленные на сохранения работника в штате предприятия, в противном случае, штат подлежит сокращению, а работник увольняется с осуществлением ему компенсационных выплат.
Высокая вероятность спорности таких ситуаций требует от сторон правоотношений полного соблюдения норм действующего законодательства. При наличии судебного разбирательства, каждая из сторон будет обязана доказать свою правоту, обосновывая позицию документально.
В том случае, если трудоустроенный выражает согласие на продолжение своей деятельности в новых условиях, правоотношения сохраняются, а изменения вступают в силу не ранее, чем через 2 месяца, после оповещения работника.
Что не может содержать трудовой договор
В статье 9 ТК РФ указано, что трудовой договор не должен включать условия, которые будут снижать уровень прав и гарантий трудящихся, зафиксированный в трудовом законодательстве. В том случае, если такие условия будут внесены договор, они не могут быть применимыми.
Даже добровольное согласие трудящегося на ухудшающие его положение условия не может освободить работодателя от ответственности, которая установлена в случае нарушения закона о трудовых взаимоотношениях.
К примеру, к условиям, которые могут ухудшить положение работника, относятся условия о заработной плате, выдаваемой в натуральной форме полностью, или условие, предполагающее полное возмещение ущерба в том случае, когда законодательство предусматривает ограниченную материальную ответственность.
Таким образом, трудовой договор предполагает индивидуализацию условий труда и повышение гарантий для каждого трудящегося.
Комментарий к статье 72 ТК РФ
1. Глава 12 ТК РФ содержит положения, касающиеся изменения трудового договора. Применительно к любому трудовому договору, заключенному между работником и работодателем, под таким изменением следует понимать изменение одного или нескольких первоначально содержащихся в нем условий, как основных, так и дополнительных (см. ст. 58 ТК РФ и комментарий к ней).
Изменение трудового договора представляет собой этап в динамике трудового правоотношения (факультативный, в отличие от заключения и прекращения трудового договора).
Заключение соглашения является самым простым способом изменения трудового договора. Ему предшествует инициатива одной из сторон — работодателя (связанная, например, с изменением места работы в связи с переездом в новый офис) или работника (в том числе, о повышении размера заработной платы).
Не имеет принципиального значения, по чьей инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник. Перед подписанием соглашения они должны самостоятельно произвести оценку своих возможностей и готовности к исполнению трудового договора на новых условиях. Важно помнить, что у каждой из сторон трудового договора есть право как удовлетворить просьбу другого, так и отказать в этом.
В результате изменения трудового договора по соглашению сторон положение работника может ухудшиться (в частности, при снижении размера заработной платы). Однако в любом случае при изменении трудового договора (как и при его заключении) положение работника не должно ухудшаться по сравнению с гарантиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА.
2. Много вопросов на практике вызывает возможность продления соглашением сторон трудового договора, заключенного на определенный срок (см. ст. ст. 58, 59 ТК РФ и комментарий к ним). Согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Однако возможна ситуация, когда и работник, и работодатель желают лишь увеличить продолжительность ранее установленного срока в определенных ст. 58 ТК РФ рамках (например, с одного года до трех лет). Никакого запрета на изменение срока срочного трудового договора ТК РФ не устанавливает, но единое мнение о такой возможности отсутствует. Представляется, что данный вопрос целесообразнее решить повторным заключением срочного трудового договора с работником после прекращения действия предыдущего.
3. Согласно комментируемой статье соглашением можно осуществить перевод работника на другую работу. О постоянном и временном переводе, предусматривающем согласие работника, идет речь в ст. 72.1, абз.1 ст. 72.2 ТК РФ.
Кроме того, возможен перевод в связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон трудового договора.
Так, в числе случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ч.2 ст. 83 ТК РФ выделяет восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Однако прекращение трудового договора по данному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Работодатель в силу требований закона также обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу, в частности — в связи с проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (ч.2 ст. 81, ч.1 ст. 180 ТК РФ).
Статьей 254 ТК РФ предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.